人才培养和人才引进方案10篇

篇一：人才培养和人才引进方案

　　关键人才引进、培养与保留方案

　　关键人才引进、培养及保留方案

　　1.目的:引进、培养及保留企业关键人才，促进企业形成核心竞争力。

　　2.范围:公司核心专业技术人员、关键岗位人才。

　　3.指导思想:以核心人才的引进、培育、使用、保留为中心，以人才职业发展为主线，不断强化和完善人力资源管理体系，重点完善关键人才的招聘、薪酬、绩效、培训等人力资源管理工作，为企业发展提供有效的人才支撑。

　　4.基本思路:4.1专业技术和营销两类紧缺的人才以引进为主、培养为辅。专业技术人才是公司现阶段最缺乏的人才，而未来企业核心竞争力将是产品、技术创新和研发，公司现阶段并未形成有效培养此类人才的机制和途径;同时对于品牌管理和营销人才来说，公司以营销为主的经营模式培训和培养了一批优秀的营销人才，但远远不能满足发展需要，因此主要通过市场招聘和猎头挖角的方式进行这两类人才的引进。

　　4.2经营管理人员和一线员工要以培养为主，引进为辅，使管理人才、一线员工更深的认同企业文化和价值观，为他们提供晋升平台。

　　4.3重视和加大校园招聘力度为解决这上述人才短缺的问题提供基础人才储备。

　　4.4完善人才管理机制逐步建立多通道晋升途径，通过技术等级

　　评定、精神激励如表扬、加强沟通等方式留住关键人才。

　　4.5系统培训，重点做好培训体系建设工作，通过新员工培训、岗位培训、能力提升培训和职业发展方向的培训等，培育出适合企业发展的各类人才，主要做好培训流程、制度完善，培训课程设置，培训师资建设，培训计划实施等方面的工作。

　　4.6继续进行初步薪酬设计和调整，使公司薪酬体系相对公平和具有吸引力，同时进一步完善各项福利制度和倾向于各类关键人才的薪酬制度，待遇留人。

　　4.7公正评价，公司成立十年来不断完善绩效考核办法，已经形成了一套有效的考评体系，进一步完善该体系，公正评价员工业绩，优胜劣汰。

　　5.工作措施:5.1仔细核查公司目前的一些人事政策、制度和工作流程是否存在不合理的因素，是否因而打击了员工的工作积极性，例如重复性的岗位设置、薪酬福利方面的不公平政策等。从政策环境上为留住人才创造条件。

　　5.2逐步启动“内部技术等级评定管理办法”、职业规划、岗位设计、在职培训等人力资源管理思路，打通员工成长通道。

　　5.3营造良好的人才环境，通过改善人才工作环境、生活环境及其它贴心周到服务留住人才。

　　5.4建立多途径的沟通渠道，例如基于网络和电话的总经理热线、投诉热线，公司、部门领导定期的员工约见、座谈会、访谈、员工满

　　意度调查等，分享员工工作心得，及时表扬业绩优秀员工，帮助员工解决工作和生活困难等，用情感留人，增加员工对企业的忠诚度。

　　5.5强化企业远景培训和人才职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划，让员工有明确的奋斗目标，用事业留人。

　　5.6近期计划:5.6.1完成近三年招聘的应届大学生基本生活条件改善实施办法。

　　5.6.22011年3月前，修订/完善公司内部技术等级评定办法。

　　人力资源部

　　2010年12月28日

篇二：人才培养和人才引进方案

　　人才引进和培养的建议

　　人才引进的措施建议：

　　1、建立人才队伍状况定期分析制度，对人才总量、结构、分布以及重要岗位、关键领域的人才需求进行预测。

　　2、本着公开、竞争、择优的原则规范招聘程序，按照国务院大力促进就业公平的精神，做到毕业生接收工作信息公开、过程公开、结果公开。

　　3、加强经营管理人才的培养，选派实绩突出的经营管理人才进行中长期脱产学习深造，重点培养一批具有现代企业思维的管理力量。

　　4、打破体制机制限制，通过互联网定期向社会发布人才需求信息及资格条件，面向市场适度引进急需的优秀通用人才。

　　5、分系统和专业建立中高层后备人才库，实行动态储备、优胜劣汰，有计划地组织安排后备人员挂职锻炼、深化培养，丰富经历，提升素质。从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程激励。依据岗位价值和业绩表现，合理确定人才待遇。建立以能力、业绩为导向的人才评价机制，突出德行、能力、业绩为主导的人才评价标准，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，进一步树立正确的人才发展导向。

篇三：人才培养和人才引进方案

　　人才培养实施方案（通用10篇）

　　人才培养实施方案

　　篇1一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　人才培养实施方案

　　篇21、《20__版人才培养方案指导意见》出台前我校做了哪些具体工作?我校高度重视本次人才培养方案制定工作，自今年8月29日校长办公会议研究,决定启动20__版人才培养方案制定工作以来，学校多次召开专题工作会议，讲解并布置20__版人培方案制定工作。

　　在10月10日的全校教职工大会详细解读了20__版人才培养方案制订工作。

　　据不完全统计，学校和各二级学院分别组织相关负责人到政府机关、同类院校、企业进行调研及召开人才培养方案制订工作座谈会、研讨会40多场次，下发各类学习文件30多份。

　　2、《20__版人才培养方案》制定的意义及总体要求?本次人培方案制定是大改，不是在原来基础上修修补补，要为转设后新的广州理工学院人才培养打下坚实基础。

　　各部门、各二级学院在制定20__版人才培养方案时必须坚持“立德树人”，把“三全育人”的要求落实到人才培养的各个环节;各专业人才培养目标要与学校提出的培养“基础知识较扎实，信息化素养较高，实践创新能力较强，具有国际视野的高素质应用型、复合型、技术技能型人才培养目标”相符合。

　　3、《20__版人才培养方案》总学分和课程体系是如何设置的?20__版人培方案各专业的总学分控制在150-160之间，课程体系包括通识课、专业课、集中实践课、拓展课四大类。

　　其中通识课分为公共基础课和公共选修课，由教务处和通识教育学院研究后统一安排;专业课分为专业基础课、专业核心课和专业选修课三部分;集中实践课是学生专业实践能力培养的主要渠道，除学校统一安排的实习和毕业设计等实践性教学环节外，专项课程设计、综合性课程设计、专项工程(专业)训练、综合性工程(专业)训练、创新性实验实训项目等方式开设实践课程，要求能够与理论课程剥离的尽量单独设课，开设专门的实践课程;

　　拓展课是由学生参加本专业或本学院或跨学科的教师工作室、学科专业竞赛、科学研究、发明创造或选修全校开设的其他课程获得学分。

　　4、《20__版人才培养方案》制定及实施工作的具体要求是什么?在“对标”方面：要把20__年颁布的《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》作为本次人培方案制定的重要依据，但人才培养目标设定和课程设置上要结合学校实际，切忌生搬硬套。

　　本次“指导意见”对思政课安排了一定实践教学环节，学校将与通识学院一同落实好实践环节的具体实施方案及考核方式。

　　在教学大纲制定及教材选用方面，要求各部门、各二级学院改变以往根据教材写大纲的做法，严格按照“确定知识点—设置课程—编写大纲—编写讲义(制作)—选用教材(指定教学参考书)”的步骤实施。

　　在课程考核方面，要结合课程实际，采取多种形式的考核方式。

　　在校内外实习基地建设方面，要明确设置各专业认知实习、专业实习和毕业实习等校外实践环节，并将各项实践环节落到实处。

　　鼓励各课程结合自身特点开展项目式分组教学，学生在教师指导下以团队方式完成项目调研或工程(专业)实践，撰写或项目总结并制作PPT予以汇报，把项目的实施过程、总结汇报及学生在项目实施过程中的表现作为成绩评定的依据。

　　5、对于提升学生的素质和能力培养，《20__版人才培养方案》有哪些新的举措?新版人培方案在第六学期安排了4周专业实习时间，学生可以在企业连续实习二个半月左右;第七学期后半段安排了8周时间，用于各类考证培训、实习、专业综合训练、创新创业活动及开题等环节。两个集中时间段的专业实习和毕业实习为提高学生的实践动手能力创造了条件。

　　学校计划从下学期开始，在第11周设置“三全育人”活动周，用于学生各类素质教育的开展，由教学与学术事务部、学生工作部负责制定具体实施方案并组织实施。

　　人才培养实施方案

　　篇3某某科技有限公司质量人才教育培训计划

　　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《某某科技有限公司人才教育培训计划》：

　　一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20某某年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

　　二、培训对象

　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

　　三、培训内容

　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

　　四、培训形式

　　(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。

　　(2)实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

　　(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

　　(4)实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。

　　(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　五、培训时间

　　(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;(2)新招聘工作人员初训不少三天。

　　人才培养实施方案

　　篇41、总则

　　第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

　　第二条原则

　　坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

　　第三条人才培养目标

　　公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　第四条人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　第五条主要内容

　　本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战

　　略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　2、战略人才培养体系的构成

　　公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

　　第六条“雏鹰计划”

　　该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

　　第七条“飞鹰计划”

　　该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

　　第八条“精鹰”计划

　　该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

　　第九条“雄鹰计划”

　　该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。

　　通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

　　3、战略人才的甄选

　　第十条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

　　第十一条甄选条件

　　进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强

　　烈进取精神，有一定的培养潜质。

　　第十二条甄选工具

　　1、《战略人才推荐表》(见附件一)2、《职业锚(职业倾向)测试问卷》(见附件二)3、《管理人员能力评价表》(见附件三)4、职业满意度测试(见附件四)5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五)第十三条甄选程序

　　对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

　　4、战略人才的培养模式

　　为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

　　第十四条复合型经营管理人才培养模式

　　对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　第十五条业务/管理型专才培养模式

　　对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线某某叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

　　5、战略人才的培养方法

　　为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

　　第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员

　　对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

　　第十六条内部导师

　　根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

　　第十七条在职培训

　　凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第十八条外部培训

　　根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员

　　对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

　　第十九条内部导师

　　根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

　　第二十条岗位轮换

　　1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

　　2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

　　3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

　　4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

　　5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

　　6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

　　第二十一条内部培训

　　凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第二十二条外部培训

　　根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员

　　对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

　　第二十三条内部导师

　　根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。

　　第二十四条岗位轮换

　　1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。

　　2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

　　3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

　　4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

　　5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

　　6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

　　第二十五条内部培训师

　　为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第二十六条内部培训

　　凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第二十七条外部培训

　　根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员

　　对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

　　第二十八条岗位轮换

　　1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理(公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理)人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。

　　2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

　　3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

　　4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

　　5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

　　6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

　　第二十九条内部培训师

　　为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根

　　据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第三十条内部培训

　　凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　第三十一条外部培训

　　根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　6、战略管理人才的淘汰与晋升

　　第三十二条目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

　　第三十三条淘汰

　　经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。

　　凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。

　　公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作

　　进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。

　　第三十四条晋升

　　当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

　　7、附则

　　第三十五条本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。

　　第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。

　　第三十七条本管理办法自公布之日起执行.人才培养实施方案

　　篇5人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好;掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

　　培养形式

　　培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

　　模式改革

　　人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质

　　量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。

　　人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

　　教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。

　　由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两

　　个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。

　　根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位;根据培养目标，设计培养规格;根据培养目标与培养规格制定培养方案;根据培养目标、培养规格与培养方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的培养结果(人才培养的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要;反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的定位;而且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。

　　人才培养实施方案

　　篇6各相关单位：

　　为贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》(国发﹝20__﹞4号)、《关于职业院校专业人才培养方案制定与实施工作的指导意见》(教职成﹝20__﹞13号)(以下简称“指导意见”)、《关于组织做好职业院校专业人才培养方案制定与实施工作的通知》(教职成司函〔20__〕61号)等文件精神，对接国家教学标准，优化专业人才培养方案，深化职业教育人才培养模式改革，提升技术技能人才培育质量，决定开展职业院校专业人才培养方案专题培训活动,现就有关事项通知如下：

　　一、培训内容

　　1.学习《国家职业教育改革实施方案》。

　　2.职业院校专业人才培养方案“指导意见”专题解读。

　　3.“1+X”证书制度与院校人才培养方案介绍;扩招100万背景下的高职人才培养方案介绍。

　　4.研讨交流专业人才培养方案研制工作。

　　二、参加人员

　　教育部职业教育与成人教育司相关领导，教育部职业技术教育中心研究所相关领导，各省(区、市)职教行政、教研机构负责人及学科教研员，中、高职业院校校领导、教务处与专业负责人等。

　　三、组织单位

　　主办单位：教育部职业技术教育中心研究所

　　承办单位：高等教育出版社

　　江苏经贸职业技术学院

　　四、时间、地点

　　1.时间：20__年10月28日至31日(28日报到，31日离会)。

　　2.报到地点：南京珍宝假日酒店(江宁店)(南京市江宁区双龙大道1706号)，南京水晶蓝湾公寓酒店(南京市江宁区双龙大道1568号)。

　　3.会议地点：南京珍宝假日酒店(江宁店)(南京市江宁区双龙大道1706号)。

　　五、其他

　　1.本次活动收取会务费900元/人(由上海程津会务会展服务有限公司开具发票)，住宿费470元/天/间(标准间合住235元/天/人，单住470元/天/人)。住宿统一安排，会务费、住宿费、往返差旅费由参加人员所在单位承担。

　　2.培训证书：活动结束后，由教育部职教所培训中心统一颁发证书，培训学时计入教师继续教育学时。

　　3.本次会议预计接待人数600人，请参加人员于10月18日前，将基本信息按附件要求的报名方式发送回执，报满即止。本次活

　　动不提供接送站(机)，请自行前往。

　　4.会议报名及联系方式：

　　高职院校及其他与会人员：会议报名及联系方式详见附件1。

　　中职学校及地市行政(教研机构)：会议报名及联系方式详见附件2。

　　附件:1.高职院校及其他与会人员报名方式及会议联系人信息

　　2.中职学校及地市行政(教研机构)报名方式及会议联系人信息

　　3.乘车线路及交通示意图

　　教育部职业技术教育中心研究所

　　20__年9月20日

　　人才培养实施方案

　　篇7为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于20__年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于20__-20__学年第一学期在20__级开始实施。

　　人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。在全面总结20__版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：

　　一是突出专业分类建设。根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。

　　三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学

　　特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。

　　据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。

　　人才培养实施方案

　　篇8根据《江苏省xx院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点xx院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点xx院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预

　　备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级xx学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　3.着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜力，确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。

　　1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市xx院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“平台建设”带给人才需求信息，为xx院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各xx院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，xx院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到xx院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升xx院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动xx院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各xx院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立xx院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入xx院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和xx院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的xx院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市xx院校校企合作研究会，围绕常州市xx院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各xx院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所xx院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议;筹办常州市xx院校校企合作研究会，完成校企合作研究课题，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市xx院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。20xx年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　人才培养实施方案

　　篇一.培养目标

　　(一)培养目标

　　本专业培养德、智、体、美全面发展，适应经济社会发展需要，具有较宽厚扎实的经济金融理论基础和较强的从事金融业务工作能力，具有较强的市场经济意识和社会适应能力，能够胜任各类金融该机构、企事业单位和政府部门等领域的相关工作的应用型、复合型金融人才。

　　(二)培养要求

　　1.思想政治素质

　　具有强烈的国家与民族的历史使命感和责任感;具备正确的世界观、人生观和价值观;具有良好的品德操行、人文修养、职业道德和社会责任感，有服务社会的奉献精神。

　　2.专业技能素质

　　掌握经济学和金融学的基本理论、基本知识和基本方法;能够较好地运用数学、统计学、计量经济学等分析方法对现实问题进行分析研究;具有较强的学习能力、写作能力、语言表达能力、人际沟通和跨文化交流能力;熟悉国情，熟悉国家有关经济和金融的方针、政策和法规;了解金融学科的理论前沿和发展动态，了解金融领域的最新发展状况及国际金融活动的规则和惯例，了解中国金融发展与改革需要解决的重大问题。

　　3.文化与身心素质

　　较熟练地掌握一门外语，综合表达能力强，口语流利，具备阅读金融领域专业外文资料的能力;通过第二课堂拓展知识面，优化知识结构，具备较高的综合文化素质，能够熟练应用计算机系统进行数据处理和文字编辑能力;具有健康的体魄和良好的心理素质，善于沟通，协调能力较强。

　　二.学制、学分、学位

　　1.学制

　　标准学制：四年。实行弹性修业年限：三至七年。

　　2.学分

　　最低毕业学分：160学分。

　　3.学位授予

　　符合学士学位授予条件的，授予经济学学士学位

　　三.主干学科与核心课程

　　1.主干学科：经济学

　　2.核心课程：政治经济学、微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、财政学、管理学、金融学、投资学、保险学、商业银行经营学、公司金融、国际金融学(英)、金融风险管理、金融法、财务报告分析、金融衍生工具、互联网金融、信用评估理论与实务等课程。

　　人才培养实施方案

　　篇10一.培养目标

　　(一)培养目标

　　本专业坚持立德树人，着力培养具有良好政治素质、合理知识结构，具备系统化的经济学科理论基础，系统掌握税收与会计基本理论、方法及业务技能，具有运用财税、会计、管理相关知识解决实际问题能力的税收与会计复合型应用型专门人才。学生毕业后可在企事业单位从事税收筹划与会计管理、中介机构从事税务代理、税务机关从事税务管理与纳税检查等工作。

　　(二)培养要求

　　1.思想政治素质

　　具有强烈的国家、民族的历史使命感和责任感;思想政治素质高，具备正确的世界观、人生观、价值观;具有良好的职业道德和服务社会的奉献精神。

　　2.专业技能素质

　　掌握财政、税收的基本理论、基础知识、基本技能;熟悉我国财税政策;掌握财务会计基本理论知识和基本技能;掌握税收筹划、纳税评估、税收检查等基本技术和操作技能;了解财税的理论前沿、发展动态，了解财税发展历史与现状;具有运用财税知识与财务会计知识等去认识问题和处理问题的能力。

　　3.文化与身心素质

　　较熟练地掌握一门外语，有一定的表达能力，比较熟练查阅英文

　　文献，获取专业信息。具有良好的文字、口头表达能力及一定的科研能力。能够比较熟练应用计算机系统进行数据处理和文字编辑能力。具备良好的人文社会科学素养和自然科学基础。具有良好的体魄和心理素质，心理健康，有较强沟通和协调能力。

　　二.学制、学分、学位

　　1.学制

　　标准学制为四年，实行3-7年弹性修业年限。

　　2.学分

　　最低毕业学分：160学分。

　　3.学位授予

　　符合学士学位授予条件的，授予经济学学士学位。

　　三.主干学科与核心课程

　　1.主干学科：经济学

　　2.核心课程：政治经济学、微观经济学、宏观经济学、金融学、统计学、计量经济学、基础会计学、财政学原理、税收经济学、中国税制、中级财务会计学、国际税收、税收管理、纳税检查、税务代理、纳税评估、税收筹划、财务管理学等。

篇四：人才培养和人才引进方案

　　人才引进方案

　　1、尊重人才，用好人才

　　2、提纲：基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专著、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步熟悉。针对

　　我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。一、人

　　才及人才战略在企业发展中的作用二、我国企业人才资源状况

　　及其面临的重要问题人才资源开发水平低、效益差人才流失人才短缺人才分布不均三、可供选择的人才战略方案人才开发战略1、引进人才战略2、培养人才战略3、发挥人才余热战略人才结构优化战略1、企业人才层次、职能结构优化战略2、企业人才学科、智能结构优化战略3、企业人才年龄结构优化战略人才使用战略1、任人唯贤战略2、岗位轮换战略3、适才适用战略稳定人才战略1、薪水留人2、满足人才多样性的需求四、实施人才战略的有关对策建议转变观念吸引人才培养人才1、岗位培训2、学历培训3、定向培训4、出国培训激励人才改善环境1、完善制度2、企业文化建立人才资源库五、结语正文：当今世界，人们越来越熟悉到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁把握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定

　　的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”人才兴，则企业兴。“美国阳光公司公布邓雷普为总经理后，公司股价每股从

　　12。5美元跳涨到18。7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依靠于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”从战略角度来看，企业假如能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。人才战略的作用：一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政治理和事务治理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源治理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。”二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题

　　我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。人才流失改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才过度流失。而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。人才短缺在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。温州职业介绍市场出

　　现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般治理岗位。高素质综合性人才更如是。据国家人事部研究结果，目前我国四大类要害性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级治理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营治理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。人才分布不均大城市和经济发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28。51%；上海占18。72%；广州占16%；其他地区占36。48%。至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。三、可供选择的人才战略方案企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。人才开发战略企业要发展，就需要开发人才。可供选择的人才开发战略方案有：1、引进人才战略引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。”如广

　　州

　　20001年引进市外人才超过２万人，其中具有本科以上学历的占85。7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达

　　到96。1万人，比2000年增长34。3%。公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会招聘。对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。2、培养人才战略实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进治理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营治理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站，24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校或公司签订定向培养合同，委托他们代培。RIPED的高层领导或去国外学习先进的治理经验，或进清华大学攻读MBA。3、发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“特技”，只苦于无用武之地。在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神非凡强。仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29。64万人，占全省在职科技人员的13。4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府非凡津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标

　　的实现。企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在治理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。1、企业人才层次、职能结构优化战略治理团队是企业发展的决定性因素。一般企业的治理团队是呈金字塔外形的，越高级的专业治理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业治理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。这构成了企业人才职能结构的基本比例。具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。2、企业人才学科、智能结构优化战略从治理

　　到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排治理、科研、生产和销售人员的比例。根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三产业的比例从

　　1∶10。8∶24转变到了

　　1∶12∶41。4。非公有制经济的专业技术人员由6。69万人发展到了24。71万人，增长

　　约

　　2。7万倍。在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且治理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。3、企业人才年龄结构优化战略对于企业而言，无疑身体强壮而且工作经验丰富，具有卓越的研究和开发能力和治理才能是企业最需要的人才。而现实是，单纯从人的生理技能来看二、三十岁是身体技能最强壮的时期，单纯从经验来看岁数越大经验越丰富。客观上需要企业合理搭配人才的年龄结构。再从发展来看，企业需要持续不断的创新，而随着人年龄的增长，创新力度自然减弱，随着岁数的增长所能承担的工作强度

　　也随之减弱，这也需要企业不断有新生力量的补充。可见，企业在发展中应合理形成不同年龄人才的梯队结构。人才使用战略发现人才，还要正确使用人才。中国石油建立了新的任用机制：实行差额竞聘，促使优秀人才脱颖而出；实行定标择聘，确保股份公司经营目标的实现；实行公开招聘，通过市场解决企业紧缺人才；实行公开招聘，通过市场解决企业紧缺人才；对于急缺的经营治理者，打破单位和地域等界限，面向国内、国际两个人才市场进行公开招聘。实行硬性淘汰，切实解决“能上能下“的问题；实行任前公示制度，增强任用工作的透明度。1、任人唯贤战略“德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不能任人唯亲或者只用比自己能力低的人。大胆使用人才还必须强化大局观念，强化以国家、集体、单位事业发展为生命的观念，使所用之人是坚持改革开放和坚持社会主义的有用人才。2、岗位轮换战略岗位轮换的作用：一是消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。轮换也有助于职工熟悉本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对治理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。二是多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。三是消除不满，激励员工。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜

　　感，而且也会让人感到领导对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才。四是避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。五是适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。3、适才适用战略长期以来，由于我国实行的是计划经济，人才也像物质、货币等生产要素一样进行统一分配，人才不但没能成为重要的资本，反而成了单位的负担，人才浪费现象十分严重。据中国科协对全国21个省市的有关调查显示：国有大中型企业的专业技术人员中有64。1%作用发挥不到50%，总体人才浪费52。3%，全国大约有494。4万专业技术人员目前处于闲置或在职待业状态。人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要用其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，使人才能锋其锐利，真正起到一夫把关万夫莫开的作用。要给人才锻炼的机会，显露本领的时间。稳定人才战略随着我国改革的深入，户籍制度开始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前国家机关和企事业单位靠户口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，国外资本将大量涌入，跨国集团将实行人才本地化的发展战略，降低生产成本，必然要寻求国内人才。因此，留住人才应提到战略的高度。1、薪水留人物质条件是人的最基本的需求。一段时期以来，我国国家公务员和企事业单位职工的政治地位和社会地位比较高，而工资水平相当低下。事实上，这样的待遇与他们的实际素质和能力并不匹配。因为从这些人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，假如在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。这种不稳定在计划体制下，因分配制度和户籍制度的存在，使人员的流动还不明显。而在市场经济下，投入要取得收益已经成为人们普遍接受的价值观，再加上入世后跨国公司高薪的诱惑，机关和企业就更难留住人才。因此，适当增加薪水，成为留住人才的重要手段。近日，我国公务员再次提高薪水15%，也是留住人才的重要举措。2、满足人才多样性的需求人的需求具有多样性，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等，成为影响人才流动的非常重要的因素。因此，要根据人才更高层次的需求，形成一条顺畅的升迁渠道，让那些工作卓有成效的人有及时升迁的机会；创造一个很好、和谐的人际关系环境，上下级之间、同级之间尽可能地形成一个团结互助的整体；指导人才制定自己职业生涯发展计划，并使之

　　与单位的发展目标相结合，让个人的发展与单位紧密联系在一起，从而留住人才。西门子公司每年要吸收3000多名高级专业人才进入公司的各个部门及设在国外的企业与机构，为留住国外人才，主要措施有提供高薪和优厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。四、实施人才战略的有关对策建议转变观念新时期的领导者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。善于发现人才，大胆使用人才。敢于使用跟自己疏远的人，比自己才能高的人；甚至曾经反对过自己或意见不一致的人，要不拘一格选人才，量才施用，因人施用，要用其所长，避其所短，最大限度地发挥人才的作用，做到人尽其用。有些领导在用人方面，不能正确坚持公平、公正竞争的原则，不能任人唯贤，而是任人为亲，或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞钱权交易，更有一种病态现象，在使用人才时，惧怕权力、能力、利益等方面对自身构成威胁，造成压力，嫉贤、妒能，严重地损害了人才的自尊，导致人才严重流失、浪费，使人才资源受到极大的破坏。要从社会的需要、价值创造能力、资源稀缺程度来熟悉人才。树立人才资本的战略意识，增加人才资本的投入，美国

　　1990年度的教育开支达3530亿美元，占全国GDP的6。8%，超过军费开支；1999年教育开支增至6350亿美元，是1990年的1。8倍。吸引人才要根据企业的发展需要积极吸引紧缺人才。对符合产业结构调整方

　　向、有利于高新技术成果转化和高新技术产业化的各类人才，要不拘一格、千方百计引进来。引进人才一定要注重质量和效益，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进国内外高层次人才，同时也要为人才提供施展才华的舞台和一定的发展空间，才能留住人才。鼓励留学人员回国工作，是吸引人才最快、最经济的办法。他们有的从事社科领域的研究，吸取国外优秀文化成果，结合中国国情，为中国的经济建设和社会发展提出了许多有益的建议和改革思路。还有许多人投身大中型企业，或创办实业、组建公司，把自己所学的金融、期货、证券、贸易、经营治理、工商治理等方面的知识和实践运用到国内，产生了很好的经济效益和社会效益。还有的成为高等院校、科研院所和各级政府部门的主要负责人。美国为了大量吸纳国外人才，从1990年开始实施“HIB计划”，每年给世界各地的6。5万名优秀人才发放签证，2000年签证名额增至11。5万人，2001至2003年又将每年的名额增至20万人。目前，美国有近60%的高技术公司的外籍专家比例超过90%，计算机产业领域50%以上的博士是外国人，“硅谷”企业中有约40%是外籍高级工程师。培养人才加强培养，不断充电，培育栋梁企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。1、岗位培训上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。很多企业定期举办岗位培训班，外请专家为学员上课。以提高人

　　才的专业水平，最大限度地发挥人才的潜能。2、学历培训学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面、知识的深度，又可提高企业整体学历水平。3、定向培养企业根据经营发展的需要，选择优秀的人才到高等学府进行定向培养或下基层。对于职位升迁的人才，一般都要定向培养一段时间。其作用一是拓宽和拓深人才的知识面，二是使他有丰富的实践经验。RIPED在提拔人才前，将所选人才都要在油田挂职锻炼一年，使人才既有理论知识，又有实际经验。4、出国培训经济全球化必然要求人才国际化，未来人才的培养、使用和治理等都呈现出国际化的趋势。为参与国际竞争的需要，应培养和集聚一大批通晓国际规则、具备跨文化沟通能力和战略思维及世界眼光的人才，不仅如此，更多的是着重培养人才适应国际交往和竞争需要的能力素质，包括外语应用能力、跨文化沟通能力、信息处理能力、创新能力和良好的心理素质等等。中国石油坚持以人为本的发展战略，把各级各类人才的培养和队伍整体素质的提高始终作为重要任务来抓。制定下发了《中国石油天然气股份有限公司员工教育培训工作暂行规定》，以规范和加强培训工作。构建了股份公司员工培训工作治理体制。制定并开始实施“23455“人才培养工程，即到2005年，股份公司要培养出200名高级治理人才、300名高级专家和学术技术带头人、400名急需紧缺专门人才和复合人才、500名有权威

　　性的各类监督人才和500名青年高级技师。为缩小与国际大公司在人才方面的差距，为公司发展创造优势和发展后劲，中国石油每年选拔业务骨干赴国外攻读学位、岗位见习和专项培训，选拔高级治理人员赴国外攻读MBA。激励人才激励机制可以激发人才进行技术创新。有了这种人才激励机制，人才资本和价值能够真正实现。美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。激励分物质和精神激励。物质激励是以适当的物质手段刺激人才，以唤起他们对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的熟悉。物质激励包括工资激励、奖金激励、福利激励等。精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是治理者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才的有效方法。精神激励有目标激励、竞争激励、榜样激励等等。如中国石油系统定期评选“十佳青年”，为年轻员工树立学习的榜样；还为其员工办理了养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，解决了员工的后顾之忧；每年每个员工都有带薪假期，还根据不同工龄，组织职工疗养；工会定期举办运动会、爬山比赛、广播操比赛等文体活动等。改善环境实施人才战略，离不开所处的环境。有一个良好的成才环境固然重要，但创业环境也很重要。创业环境固然包括各种相

　　关的物质条件，但大量事实表明，其他如社会观念、治理体制、政策法规等等，也是构成创业环境的重要内容，甚至比物质条件更重要。良好的创业环境意味着要造成尊重知识、尊重人才的社会氛围。1、完善制度把人才引进、培养、使用、考核、分配等环节有机联系起来并形成制度。其中，要建立能体现人才价值的、公平合理的收入分配制度。从横向说，应根据经营业务的不同和岗位系列的不同，建立若干系列的工资体系；从纵向说，根据工作任务和技能划分若干层次。要打破平均主义，拉开分配档次。对优秀的人才在报酬分配上要给予倾钭，以体现人才的价值，做到待遇同责任、贡献相匹配。中国石油建立了人事工作“六个新机制”：任用机制、用工机制、考评机制、分配机制、培训机制、约束机制。2、企业文化企业文化是一个企业精神的载体，不可缺少。愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设。它具有导向、凝聚和规范的作用。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情愉快、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。中国石油大力倡导并积极培育以人为本的优秀企业文化，并在各项活动中奉行以下基本准则：一是人的价值高于物的价值，二是整体价值高于局部和个体价值，三是社会价值高于利润价值，四是顾客价值高于生产价值。建立人才资源库加强人才资源治理的现代化，结合企业和人才

　　双方的需要，建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理、家庭、特长和性格特点的反映，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和同一性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。要有计划地引进、储备、培养、调剂企业人才资源并进行动态治理，既要防止人才流失，造成人员结构断层，又要避免人浮于事，造成人才浪费。五、结语企业人才战略的要害在于实施。人才战略的实施应根据具体的企业制定具体的对策。刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第331页。张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版，第92页。张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版，第12页。邓志海编著：《联想人力资源治理》，内蒙古人民出版社，2002年7月第1版，第39页。刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第335页。参考文献：1、张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版。2、刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版。3、邓志海编著：《联想人力资源治理》，内蒙古人民出版社，2002年

　　月第

　　版。4、王树林：应对“入世”首都人才战略，北京行政学院学报，2002年第4期。5、辛铁樑：实施首都经济人才战略的对策与思考，北京市经济治理干部学院学报，2002，第17卷第3期。6、张

　　海韵：《大聚变－－‘98中国石油石化大重组纪实》，经济日报出版社，1998年9月第1版。7、迈克尔·波特（美）：《竞争战略》，华夏出版社，1997年1月第1版。8、迈克尔·波特（美）：《竞争优势》，华夏出版社，1997年1月第1版。9、李兴明主编：《新世纪石油企业治理论丛》，地震出版社，2001年6月第

　　版。10、E·麦克纳，N·比奇：《人力资源治理》，中信出版社，1998年2月第1版。11、杨文士，李晓光编著：《治理学原理》，中国财政经济出版社，1998年9月第2版。12、谭道明主编：《企业治理概论》，武汉大学出版社，1996年8月第1版。13、王傲兰：“人才战略是第一战略”，《宏观经济战略研究》，2001年，总第34期。14、《石油企业治理》，2001～2002年。15、何伟，方恭温主编：《闻名经济学家谈中国经济改革》，工商出版社，2001年7月第1版。评语：该同学撰写的论文较好地阐述了人才及其人才战略在企业发展中的重要地位和重要作用，较好地联系我国企业实际，尤其是联系作者所在单位－－中国石油公司及其所属的中国石油勘探研究院的人才资源状况进行了深入分析，揭示了所存在的重要问题，针对所存在的问题，提出了可以供企业选择的四个方面的人才战略方案。论文中也较好地总结概括了我国许多成功企业包括作者所工作单位在实践人才战略中的一些成功经验，也提出了一些有效的开发人力资源和正确使用与激励人才的重要对策建议，反映了作者有自己独到的见解。论文选题具有重要的理论和现实意义；

　　论文观点正确，论据充分，论证有力，资料翔实，有其新意；

　　论文结构合理层次清楚，文字流畅。论文的突出之处，一是强

　　调了人才战略是实施企业总体发展战略的一个核心战略，二是

　　提出了具有自己见解的发挥老年人才作用的发挥人才余热战

　　略，适才适用战略，稳定人才战略，以及培训人才的一些建议，具有新意。作者的论文较好地运用了所学专业理论分析企业现

　　实问题。反映作者具有较强的分析解决问题的能力。

篇五：人才培养和人才引进方案

　　人才培养方案

　　【推荐】人才培养方案（精选10篇）

　　人才培养方案

　　篇11培养目的1.1根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现。

　　1.1.1人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。

　　1.1.2工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。

　　1.1.3形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。

　　2培养原则

　　2.1领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。

　　2.2滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

　　2.3个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。

　　3适用范围

　　本管理办法适用于A公司本部及各子公司。

　　4管理职责

　　4.1人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划

　　的统筹安排。

　　5甄选方法

　　5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。

　　5.3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。

　　5.4甄选程序

　　5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。

　　5.4.2后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。

　　5.4.3确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

　　5.4.4流程：

　　步骤流程内容责任部门

　　1提交关键岗位及后备人选各管理部门

　　2关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门

　　3提交公司领导班子评定人力资源部门

　　4确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子

　　5后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门

　　6后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门

　　7后备人才的调整公司领导班子

　　8后备人才库的维护与管理人力资源部门

　　6关键岗位人才梯队库

　　6.1目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。

　　6.2梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。

　　6.3梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。

　　6.4晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。

　　7培养使用方式

　　主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。

　　7.1挂职锻炼

　　7.1.1挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。

　　7.1.2挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。

　　7.1.3人事管理。

　　（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。

　　（2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。

　　7.1.4审批流程。

　　（1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；

　　（2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。

　　（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。

　　（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。

　　7.2岗位交流

　　7.2.1交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。

　　7.2.2交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。

　　7.2.3人事管理。

　　（1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。

　　（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。

　　（3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。

　　7.2.4审批流程。

　　（1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；

　　（2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——

　　公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）

　　（3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。

　　7.3双向选聘

　　7.3.1选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。

　　人才培养方案

　　篇2根据卫生部《国家临床重点专科评估试点工作方案》的有关要求，为保证我院临床重点专科评估工作的顺利申报，医院将从这一年始开展《首都医科大学宣武医院中青年人才培养和梯队建设实施方案》工作，以提高我院学科梯队实力，为医院的可持续发展提供人力支持。

　　该方案围绕实现医院“十二五”规划目标对人才的需求，提升优势学科领域的核心竞争力，重点加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设。

　　坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。内部培养通过后备人才库培养医院内部正式职工。外部引进通过项目引才、职位引才、合作引才等多种方法，最大限度地吸引国内外优秀人才。

　　坚持“专业型和综合型同步培养”的原则。专业型人才指在医院专业技术岗位上掌握较高专业水平的人才。综合型人才指在医院管理岗位上具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　坚持“公平择优，宁缺毋滥”的原则。建立动态遴选机制，综合评价遴选对象。从各个方面制订详细量化评分标准，对后备人才进行科学、合理、系统的量化考核。

　　方案将在三个层次进行人才培养。第一层次培养目标为学科带头人，指在国际上有一定的影响，所在学科在国内处于领先水平，能够带领、指导和组织有关人员开展相关临床学术研究，并取得研究成果

　　的学者，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。第二层次培养目标为学术带头人，指系统掌握本专业的理论知识，在某学科或技术领域达到先进水平，得到国内同行认可。具备较强的开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题。第三层次培养目标为专业技术骨干，指掌握本专业的理论知识，在临床能独挡一面，又有较强的科研能力和发展潜力的中青年专业技术人员。

　　培养采取导师制、轮岗培训、继续教育及其他方法(学术沙龙、学术论坛等形式)进行。建立导师人才库，实施动态遴选制度;建立中青年重点人才培养档案，定期考核。

　　通过该方案的实施，我院将牢固树立人才资源是第一资源的观念，逐步确立医院人才工作的战略地位，建立和完善医院人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队。

　　人才培养方案

　　篇3根据财政部和xx市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大xx高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

　　一、总体要求

　　认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养xx会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。

　　二、指标任务

　　按照高起点、高标准、高质量要求，到xxxx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的xx会计领军人才xxx人(其中：力争入选全国会计领军人才xx人，具有国际资格的注册会计师xx人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的xx青年英才xxx人;具有国内先进水平的高级会计

　　人才及总会计师xxxx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

　　三、遴选条件和程序

　　(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业x年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作x年);年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

　　(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格x年;年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

　　(三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄xx岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

　　(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄xx岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。

　　(五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。

　　四、培养措施

　　(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在xx会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受xx会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。

　　(二)会计领军人才培养x年，会计青年英才培养x年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得

　　xx会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作学者;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。

　　(三)完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

　　(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。

　　(五)按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。

　　(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，主动参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方法和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

　　(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

　　(八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，主动参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

　　(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。

　　(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。

　　五、组织实施

　　(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成xx市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导xx市高端会计人才的培养。

　　(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定xx市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展xx市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

　　(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实xx市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。

　　(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。

　　人才培养方案

　　篇4学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来，我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。为进一步加大拔尖人才选拔培养力度，根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神，结合我校“十·五”期间教师队伍建设发展规划，学校在总结以往工作经验的基础上，决定在“十·五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下:一、培养目标

　　学校通过拔尖人才重点培养计划的实施，力争用5年的时间选拔

　　出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。

　　二、选拔条件

　　1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。

　　2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。

　　3.具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。

　　4.掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。

　　5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。

　　6.具有博士学位，职称为副高职以上。

　　7.身体健康，精力充沛，年龄一般不超过40周岁。

　　8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条:⑴5年获国家(科技进步、自然科学、发明创造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。

　　⑵近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。

　　⑶近5年在国际著名学术期刊上发表论文2篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录，有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必须为第一作者或通讯作者。

　　⑷在国际学术机构担任职务;或在国内一级学会担任理事以上职务者。

　　⑸已经或正在使用双语进行教学者。

　　⑹近5年是国家级科研项目或国家及省部级各类科研基金项目的主持人，其个人独立支配的科研经费在10万元以上，人文社会科学领

　　域的科研项目，个人独立支配的科研经费在5万元以上者。

　　⑺在科技开发和科技成果推广中成绩显著，取得一定的经济效益，为国家和区域经济做出突出贡献并被国内同行一致认可者。

　　三、选拔程序

　　选拔拔尖人才必须按以下程序进行:1.根据选拔条件，个人提出申请并填写《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》，学科或专业进行民主评议，然后由所在学院按照条件要求组织专家进行初评。

　　2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处提供《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项说明书等有关佐证材料。

　　3.学校组织专家进行会议评审。候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经历、工作业绩以及科研等情况，并阐明自己近3年的学术计划。同时还要回答评审专家的提问。

　　4.评审会专家评议讨论并投票表决。

　　5.学校对专家评审通过的人选进行公示。

　　6.学校批准公布。

　　四、选拔范围

　　拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的所有学科和专业。同时，学校特别鼓励教学科研人员在新兴学科、交叉学科以及边缘学科领域里寻找新的生长点。凡近年来在一些新兴学科、交叉学科和边缘学科领域内有较为深入研究的教学科研人员符合上述选拔条件的，也可以按程序申报。

　　五、支撑条件与组织管理

　　1.为确保此项计划的"顺利推进，学校将成立由校长任组长的“东北林业大学名师英才工程领导小组”负责抓这项工作，由下设在人事与专家工作处的办公室负责具体实施。

　　2.学校为确定的拔尖人才提供如下支持条件：

　　(1)为每位拔尖人才配备一台笔记本电脑。

　　(2)拔尖人才每月享受特殊贡献津贴100元。

　　(3)学校每年为拔尖人才提供1～2次参加国内重要学术会议的差旅费用。

　　(4)每年为拔尖人才提供500元书报资料费补贴。

　　(5)为每一位拔尖人才指定一名导师。

　　(6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难，学校优先予以考虑解决。

　　3.对拔尖人才的任务要求：

　　拔尖人才不仅要完成规定的教学任务，而且还必须完成下列科研任务：

　　⑴每年必须在东北林业大学中文学术期刊目录a类所规定的杂志中发表一篇学术论文或在国外著名学术期刊中发表论文1篇。上述发表的论文要求均应为第一作者，且必须是以东北林业大学名义发表的。

　　(2)3年内必须申请获得一项省部级科研项目，且本人必须为第一主持人，个人可独立支配科研经费在10万元以上；人文社会科学领域的科研经费在5万元以上者。

　　(3)5年内必须出版一部高水平的学术专著；或获得一项省部级科技奖励。

　　4.学校的拔尖人才实行动态管理。每年进行一次考核，两年进行一次评估。完不成规定任务指标，经评估低于三分之二票数者，将取消拔尖人才重点培养资格，不再享受拔尖人才各种优惠政策。

　　5.拔尖人才在下面情况下将不再作为重点培养对象继续培养：

　　(1)经民主推选并经组织批准为学科带头人；

　　(2)年龄满45周岁；

　　(3)有严重的学术腐败问题和学术制假者；

　　(4)由于种种原因不宜作为拔尖人才继续进行培养者。

　　6.实施拔尖人才重点培养计划是我校在新世纪之初培养中青年学科带头人的重大举措。各个学院要高度重视，千方百计为他们的成长创造宽松、自由、和谐的工作环境，并且要注意给他们压担子，让他们积极参加所在学科重大科研项目，安排他们到一些重要岗位上去锻炼，以增长他们的才干，培养他们的组织协调能力，还要积极为他们

　　出国考察、访问及参加各种国内外学术交流创造条件，特别是要积极推荐他们到有关学术团体中担任职务，提高他们在国内的知名度。

　　人才培养方案

　　篇5一、现状分析

　　1．目前高职院校对创新创业教育重要性的认识尚未真正到位。创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动。原因是一部分管理者认为，现在学校扩招，教育资源严重不足，能维持学校的正常运转就不错了；一部分教师觉得现在生源质量下降，传统意义上的学习质量都难以保证，还谈什么创新创业？大多数学生则在应付着各种考试，能否创新那是走上工作岗位以后的事。

　　2．“双创型”人才培养模式没有得到根本性的确立。一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系，而只是在传统培养模式基础上的局部修正和补充；二是形式重于实质，在“双创型”人才培养中没有起到真正的作用。

　　3．创新创业教育缺乏强有力的目标导向。长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围。对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依然在教学领域保持，成为实施素质教育、培养“双创型”人才的“瓶颈”，阻碍着人才能力和素质的提高。

　　二、方案探讨

　　1、转变教育理念，实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体，创新是一个从新思想的产生到新知识、新技术、新产品或服务的发现、发明和设计的过程，创业是一个发现和捕捉机会并由此创造新产品或服务并实现其潜在价值的过程。创新是创业活动的前提和基础，是创业活动的最核心要素和最本质的特征，是创业的灵魂和关键，也是创业可持续性的保障。而创业基于创新，并推进创新。高职教育“双创型”人才的培养也应实现创新教育与创业教育一体化。

　　2、确定“双创型”人才培养目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面：一是“双创型”人才应具有扎实的知识根基和较完备的知识结构；具有良好的自主学习、再学习的习惯和能力；具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神；具有敏锐的洞察力、独到的思维方

　　式，善于判断和把握机会；具有高超的创新、实践、实施和拓展能力；具有优秀的团队精神和社会竞争力。二是“双创型”人才也应该具有专业人才的行业特征。

　　3、优化“双创型”人才培养模式建立由学校培养与学生自我发展相结合、第一课堂与第二课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式，充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培养中的多元作用。

　　4、创新“双创型”人才培养教学方法在教学过程中，强调学习过程比学习的结果更为重要，要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法，积极推行以下三种教学方法：一是案例教学法，通过组织学生讨论一系列实际存在案例，提出解决问题的方案，使学生掌握有关的专业技能、知识和理论；二是模拟教学法，运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实情况下扮演某个角色，并和其中的人或事产生互动，以达到预期的学习目的，以培养学生资讯获得、动作技能和决策等能力；三是“实战”教学法，在一个真实的社会环境和工作环境中，使学生在现实情况下扮演某个真实的角色，开展业务工作，以达到真实的学习目的。

　　5、强化“双创型”人才培养的实践教育为了进一步加强对学生综合能力、创新能力的培养，根据经济社会发展形势和科学技术的进步要求，不断更新和优化实践教学内容，增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容，确保学生在实训教学环节中得到充分的基本技能和创新能力训练。

　　6、改革考核方式考核内容应以针对学生的能力、素质与创新因素进行检测，要尽量具有挑战性、竞争性，能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情，能激励学生不遗余力地去探讨、钻研；在考核标准上，把创新因素作为最主要的评判指标。采用开放式、灵活多样的考试方式，建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式。

　　7、建立保障机制一是健全组织机构，成立大学生创新创业教育领

　　导小组和大学生创新创业指导中心，负责全校大学生创业教育工作，加强对“双创”教育的组织、协调和管理。二是健全规章制度，制定大学生创新创业教育指导意见，将“双创”教育纳入规范化、制度化管理。三是设立“双创”专项基金，对学生的“双创”活动进行专项资助。

　　人才培养方案

　　篇6一、资格条件

　　(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

　　(三)具有较强的沟通和语言表达能力。

　　(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

　　(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

　　二、后备人才的申报与选拔程序

　　各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

　　申报

　　申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：

　　1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

　　2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

　　3、公司提名。

　　选拔入库

　　综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

　　通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

　　1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

　　2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

　　3、业务知识测试：

　　4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

　　三、后备人才的培养

　　后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

　　一基础培训

　　1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

　　2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

　　3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

　　二轮岗学习

　　1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

　　2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

　　三内部兼职

　　培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质

　　和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

　　四挂职锻炼

　　1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

　　2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

　　四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

　　一后备人才考核

　　1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

　　2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

　　其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

　　二后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

　　1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

　　三后备人才出库及任用

　　1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

　　2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

　　3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

　　五、相关说明

　　一后备人才入库后，其原人事关系不变动。

　　二后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

　　三为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

　　四参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

　　人才培养方案

　　篇7为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划：

　　一、医院人才资源现状。

　　现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“xx市专业技术拔尖人才”称号。

　　二、人才队伍建设的指导思想与目标。

　　（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。

　　（二）工作目标：

　　①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占xx%，硕士研究生学历占xx%。五年内培养和引进学科带头人xx人。

　　②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。

　　③提高人才队伍整体素质的预期目标：

　　在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。

　　三、战略人才培养计划

　　战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。

　　“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

　　“精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。

　　“雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好准备。

　　通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人

　　才。

　　四、加强教育培训，建设一支高素质的卫生队伍。

　　（一）加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。

　　（二）深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

　　（三）切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：

　　①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

　　②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

　　③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。

　　五、坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。

　　（一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

　　（二）加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极

　　鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

　　（三）通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金，每年从收入中拨%用于人才培养工作。

　　六、加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。

　　（一）按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。

　　（二）建立规章制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作项目，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体专业技术水平。

　　（三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。

　　（四）以优势项目为载体，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。

　　七、加强附属医院建设，不断提高临床科研、教学队伍水平。

　　借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力，提高医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。

　　八、加强医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展。

　　多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内

　　人才培养方案

　　篇8医院“人才培养计划”选拔和培养实施办法为加强我院人才的培养，建设医院临床教育、科研和管理队伍的后备人才库，促进队伍的建设，现设立医院“人才培养计划”，以促进医院的发展。“人才培养计划”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推荐参加医院“优秀青年医生”的评审。

　　一、选拔条件

　　1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

　　2、年龄40周岁以下，具有硕士研究生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。

　　3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。

　　4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

　　5、身体健康，能坚持正常工作。

　　二、选拔程序

　　1。本人申请、科室推荐，填写《医院人才培养计划推荐表》。

　　2。“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方

　　案的可行性、经费预算的合理性等进行评议，然后由“人才培养计划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。

　　3。入选“人才培养计划”者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培养计划”正式名单。

　　三、资助经费

　　1、入选“人才培养计划”者培养期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。

　　2、资助经费主要用于培养人才而开展有关培训、国内、外学术交流和国内进修等，采取“实报实销制”。

　　四、组织管理

　　1、医务科成立“人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。

　　2、“人才培养计划”所在科室应为“入选者”创造良好的成长环境，鼓励“入选者”多出成果，出好成果。

　　3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培养计划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。

　　4．医务科和科室对“入选者”既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

　　（1）医务科对“入选者”的培养模式：第一年以专科轮转为主，第二年结合本人、导师和科室的三方需求采取“个体化“的培养。

　　（2）“入选者”定期（至少半年一次）在医务科或科室组织工作汇报

　　或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。

　　（3）“人才培养计划”评议小组对“入选者”的工作实施目标管理。科室及导师应辅助入选的培养对象制定具体的培养计划并对计划的落实予以一定的监督，在年度考核时对照既定目标，依据原订考核

　　目标标准，测评“入围者”的工作实绩。

　　（3）顺利完成项目计划的“入选者”，将在培养期末获“医院青年骨干”证书。

　　（4）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤消“入围者”资格，终止资助。

　　7、对“入围者”中有能力开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。

　　人才培养方案

　　篇9一、培养目标

　　培养德智体美全面发展，具备较高的思想道德素质、人文素质、业务素质和身心素质，掌握风景园林学科的基本理论、基本知识和基本技能，具有较强的实践能力、适应能力、创新意识和一定的国际视野，能胜任风景名胜、城乡绿化、城乡规划、环境与生态保护、旅游发展、建筑设计等各类风景园林工程的技术与管理工作的应用型技术人才。

　　二、培养规格

　　本专业学生应该获得以下几方面的知识、能力和素质：

　　(一)对学生的公共能力方面的要求

　　1.具有正确的政治方向和科学的世界观、人生观和价值观，良好的职业道德；

　　2.具有英语的听、说、读、写、译的基本能力，达到大学英语应用能力水平考试合格成绩相当的综合水平；

　　3.掌握计算机基础知识和基本技能，达到与国家非计算机专业大学计算机水平二级测试合格成绩相当的综合水平；

　　4.具有健康体魄、良好心理素质，掌握一定劳动技能，至少通过一项职业资格认证。

　　(二)对学生的专业能力方面的要求

　　1.掌握风景园林专业所需的基本理论和基本知识，具有较高的美学修养；

　　2.掌握风景园林现场调研、数据分析和图文表达的方法技术，具备识别分析风景园林现状问题的能力；3.掌握风景园林规划设计的基本原理与分析方法，具备风景园林规划、园林与景观设计的基本实践能力；4.掌握风景园林规划设计的基本技能技巧，具有运用图纸、模型、文字和口头表达规划与设计意图及计算机辅助设计的能力。

　　(三)对学生的发展能力方面的要求

　　1.具有风景园林工程设计与施工、项目管理和预决算、风景园林企业管理的基本能力；2.具有城市景观规划设计与评价的能力。

　　3.具有从事风景园林遗产及各类自然与人文风景园林资源保护的基本能力；4.了解有关社会、经济、文化的方针、政策和法规，具有一定的自主创业能力。

　　三、核心课程

　　1.主干学科：风景园林、城乡规划、建筑学。

　　2.核心课程：风景园林艺术原理、风景园林规划设计、风景园林建筑设计、风景园林工程、园林植物景观设计、风景名胜区景观规划设计、公园景观规划设计、居住区景观规划设计、城市规划原理、城市绿地系统规划、城市公共空间规划设计、古村寨景观改造设计。

　　四、学制、学时、学分与学位

　　学制：四年授予学位：工学学士

　　五、学时、学分构成表

　　总学时/总学分:3279/200；课内学时/课内学分：2494/1432.学时/学分构成表

　　六、课程时间分配表（单位：周）

　　注：①学年论文、课程设计、课程创作等安排在课余时间进行，不占用上课时间。

　　②教育类专业教育实习16周，其他专业毕业实习8周。

　　七、课程设臵与教学计划安排表

　　注：①校级学生能力素质拓展活动项目，每个活动项目为1学分，每个学生应当参与2个项目，获得不少于2学分。

　　②每个学生原则上应在每一类校级选修课程中选修2学分，共获

　　得不少于8学分，其中必须选修1门公共艺术类课程、1门心理健康教育类课程和1门人文社会科学类课程。

　　③大学计算机（二）、计算机操作训练（二）可根据专业特点选择开设不同的内容。

　　④大学英语（一）、（二）为必修课程模块，共10学分，所有本科学生第1、2学期须统一修读综合英语I、II，修满10学分。

　　大学英语（三）、（四）为选修课程模块，共5学分，其中大学英语（三）3学分，大学英语（四）2学分，每个学生须在大学英语（三）、（四）课程模块中分别选修一门课程,修满5学分。其具体选修要求是：第2学期结束后通过大学英语应用能力考试或大学英语四级考试的学生，第3、4学期从大学英语（三）、（四）两个课程模块中各选修一门课程，修满5学分；第3学期结束后通过大学英语应用能力考试或大学英语四级考试的学生，第4学期在大学英语IV课程模块中选修一门课程，修满2学分。但第2学期或第3学期结束后没有通过大学英语应用能力考试或大学英语四级考试的学生，第3学期或第4学期只能选修综合英语III和综合英语IV，继续完成大学英语应用能力或大学英语四级考试课程。

　　注：发展能力培养课程共4个模块，学生在此模块中须修满49学分。其中风景园林工程技术能力和城市景观规划设计能力模块为必修模块，共计38.5学分，古村寨景观改造能力、园林企业运作能力为选修模块，学生任选一模块，计10.5学分。

　　八、修读指导

　　1.本专业学生四年内须修满200学分方可毕业，其中公共能力培养课程60学分（包括普通公共课程40学分，校级选修课程6学分，校级学生能力素质拓展活动项目4学分，综合实践类课程10学分），专业能力课程91学分，发展能力课程49学分。

　　2.本专业学生须修完所有公共能力培养课程，取得相应学分。校级选修课程原则上须在价值判断、交流沟通、身心调适和信息处理等每一类课程中至少选修1门课程，获得不少于8个学分，其中所有学生须修读2学分的公共艺术类课程、2学分的心理健康教育类课程和2学分人文社会科学类课程；健康运动项目训练须选修2个项目，获得不少于2学分；校级学生能力素质拓展活动项目须选修2个项目，获得不少于2学分。

　　3.本专业学生须修完所有专业能力培养课程和发展能力培养课程，取得相应的学分。其中系级学生能力素质拓展活动项目须参与2个项目，获得学分不少于2学分。

　　4.本专业学生须修满全部综合实践课程，取得相应学分。发展能力培养目标中风景园林工程技术能力和城市景观规划设计能力为必修培养目标，古村寨景观改造能力、园林企业运作能力为选修培养目标。

　　人才培养方案

　　篇10一、指导思想

　　全面落实xxx发展观和xx人才观，着力建设一支具有扎实医学基础理论、基本知识和基本技能，在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领军人才的后备力量，建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境，为我院医疗事业发展提供人才保证。

　　二、培养目标

　　通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养，使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人，从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。

　　三、人才选拔

　　（一）选拔条件。

　　1、优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，作风正派，求真务实，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有埋头苦干的求实作风，有坚忍不拔的意志和心理素质。

　　2、有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到的见解，有一定的工作经验，能够处理较复杂的疑难问题，在本专业中有一定影响，能够提出专业发展的规划和设想，有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内

　　无重大医疗事故、工作差错，无不良医疗行为，无年度考核不合格。

　　3、具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。具有一定的外语基础，能够看懂一般专业外文资料。

　　4、身体健康，原则上要求年龄在40岁以下。

　　（二）选拔程序

　　1、个人申请

　　2、部门推荐

　　3、医院审批

　　四、培养原则

　　（一）坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时，要坚持技术和品德两方面培养并举，培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。

　　（二）坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起，提出高标准及起点，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。

　　（三）坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进优秀人才。

　　同时大力发展自身后备人才的培养，达到既补血又造血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地，从根本上解决学科发展的问题。

　　（四）坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标，而是要坚持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才，促进医院的医疗、科研和教学三个能力的全面提升。

　　五、培养措施

　　（一）进一步加强对培养对象的政治理论学习和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，和解放思想，实事求是，不断创新的科学精神。

　　（二）加强业务培训，提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道，采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先推荐他们到各级学术团体任职，积极参与科研课题竞争，给与充分的科研自主权，帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著，让他们经受锻炼，不断增长知识才干。另外，通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。

　　（三）建立导师制。培养对象须聘请相关领域的专家作为学术导师，提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间，并与培养对象单位鉴定合同，保证达到预期的培养目标。

　　（四）鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年

　　医师相互学习的交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

　　（五）激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动中青年人才的积极性、主动性和创造性，鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时，做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”，留住医院人才。

　　六、管理办法

　　（一）制定中青年医学后备人才培养制度和规章，统一组织中青年医学人才培养计划的实施。

　　（二）与培养对象签定培养合同。

　　（三）负责批准或撤销人才培养资助计划。对未能如期完成合同计划的培养对象，提出整改意见，限期整改，并视整改情况，决定是否撤消培养资助计划；

　　（四）组织评估考核。对培养对象实行目标考核与动态管理，开展定期或不定期检查和终期综合评估，建立考评档案；

　　（五）根据考评结果，在原核定经费的基础上，适当调整下一年度经费额度；

　　（六）组织培养对象通过开展技术咨询、技术服务、人才培训等活动为我市基层医疗卫生事业发展服务；

　　（七）组织培养对象进行省内、国内的合作与培训，扩大建立科

　　研合作与业务培训渠道，提高他们的业务能力；

　　（八）根据考评结果，对医学重点人才培养工作成绩显著的单位和个人给予表彰和奖励。

篇六：人才培养和人才引进方案

　　写一篇关于高校高层次人才引进与培养计划的方案

　　高校高层次人才引进与培养计划是学校发展的重要组成部分，有效地实施计划可以大大提升学校在学术和科研方面的实力。本方案旨在介绍关于高校高层次人才引进与培养计划的方案，以便更好地满足学校的发展需求。

　　一、引进人才

　　1.打造有竞争力的招聘环境：为吸引高层次人才，学校应该建立一个综合的招聘环境，包括丰富体贴的薪酬、优质全面的福利待遇、弹性的工作安排、发展前景及职业发展潜力等；

　　2.精准招聘：学校应开展精准招聘，通过定向招聘、校外招聘、网络招聘等方式，结合学校发展定位，精准招聘适合学校发展需求的高层次人才；

　　3.搭建和平台：学校应搭建完善的引进人才平台，用以促进学校与国内外人才的交流合作，以期吸引更多的高层次人才到学校就业。

　　二、培养人才

　　1.建立以人才为重心的教育体系：学校建立以人才为重心的教育体系，设置周全的选课课程，提供丰富的资源和机会，完善考评体系；

　　2.注重实践能力的培养：为提高学生的实践能力，学校开展丰富多样的实践活动，包括社会实践、企业实习、创业、学术论文等；

　　3.引导学生发挥优势：学校还要引导学生发挥自身优势，探索个性化学习、研究发展方向，增强学生独特的学术研究水平。

　　三、综合支持

　　1.建立人才激励机制：学校应建立相应的激励机制，使高层次人才可以长期的在学校发展，为学校发展提供有效的支持；

　　2.行政支持：学校应协调学科间资源，加大行政支持力度，提高人才引进和培养的公平性与均等性；

　　3.社会企业支持：另外，学校还可以携手社会企业开展合作项目，为高层次人才培养提供更多的支持和机会。

　　总之，本方案旨在建立一种全方位的高校高层次人才引进和培养计划，以便更好地为学校发展和国家发展做出贡献。本计划的实施可以使学校的科研实力、教师水平、学生能力等得到大幅提升，为学校发展奠定牢固基础。

篇七：人才培养和人才引进方案

　　人才引进实施方案

　　第1篇：引进人才工作实施方案引进人才工作实施方案

　　围绕我区经济社会发展的总体目标，根据我区发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等的人才需求，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，有计划、有重点、有针对性地引进各类人才。积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设。

　　企业发展，人才先行，通过铝业园区、重大项目等载体和平台建设，加大人才资金投入力度，有效整合区域资源，发挥整体优势，实施“人才特区”政策，不断创新工作机制，营造良好环境，吸引和聚集一大批海内外高层次人才创业和工作。

　　一、我区人才资源现状：

　　目前我区高层次人才总量偏少，素质偏低。人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。人才观念淡薄，许多企业对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。满足现状，认为高层次人才不如低级工好用、好管理，认为资金比人才还重要。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。

　　人才工资待遇低，人才培训机制不健全。近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少；人才优惠政策滞后，尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显；创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。

　　二、抓高层次人才引进和培养的具体措施

　　按照科学发展观要求，围绕我区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合我区主导产业对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用。

　　今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。同时以主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，整体人才开发引进的目标是：1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上；2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上；3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训

　　一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。

　　三、主要方法和措施

　　建立完善人才激励和保障机制。1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据我区主导产业基地的发展需要，与各大学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。修订和完善经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励。3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。

　　加大人才培养力度。一是组织人才培训，做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。二是组织挂职锻炼。积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。

　　拓宽人才引进渠道。积极组织企业举办和参加市人才市场招聘活动，以市人事人才网为平台开发建立人才信息库，人才供需信息库，开通网上人才信息、交流、招聘功能，开展网上招聘活动。加快引进专业人才，特别是五大主导产业急需的与有色金属工业相关的采矿、冶炼专业人员，与装备制造业相关的机械加工等专业人员等。

　　用好用活现有人才。加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。

　　四、更新观念，创新人才工作思路

　　思想是行动的指南。要倡导人才正确流动必须在思想上树立人才观，不断更新人才工作思路和思想观念。

　　一是要树立大人才观和人才流动观。要破除限制人才流动的障碍，坚持不唯身份、不唯学历、不唯职称，重在创新，重在发展的需要；要打破行政关系、地域限制等壁垒。要进一步解放思想，转换观念，破解工作中的难题，探讨新的人才流动机制，营造良好的人才成长、流动、使用氛围。

　　二是要创新人才管理工作思路。做好人才工作，思路决定出路。首先要确立人才资源是第一资源的思路，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要广纳贤才、知人善任，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；才培养使用要讲投入产出，讲效益。对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。要按照全面发展的要求，提高人才自身的思想道德素养和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

　　五、2012年度具体人才引进、培养实施方案

　　1、在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。2、组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。

　　3、组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。

　　4、定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。

　　5、依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。

　　6、年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。

　　东河区经济商务和信息化局第2篇：人才引进方案人才引进方案

　　摘要：企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。本文从人才引进中的误区、人才引进有妙招两个方面进行了阐述并给出了针对电子商务人才引进的建议、针对企划人才引进的建议以及针对财务人才引进的建议。（按住CTRL并单击鼠标以跟踪链接）

　　关键词：人才引进；电子商务；解决方案

　　一、人才引进中的误区

　　1.守株待兔不可取

　　有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年

　　当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢？”

　　按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。

　　2伯乐相马非索马

　　在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态1或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。

　　伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李

　　东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。

　　3、叶公好龙龙吓公

　　许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：

　　（1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。

　　（2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。

　　没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。

　　4、猎头不懂猎才技

　　即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。

　　自196、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。

　　5、人才市场菜场化

　　人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。

　　价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”

　　6、上轿扎耳更盲目

　　中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。

　　盲目抢人才—不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。

　　7、同行相挖没商量

　　如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。

　　二、人才引进有妙招

　　1、七大引才观念

　　（1）从战术到战略的转变

　　从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

　　（2）从被动到主动的转变

　　要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

　　（3）从应急到储备的转变

　　面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有

　　站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

　　（4）从规划性招聘到天天招聘的转变

　　面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

　　（5）从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

　　整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

　　（6）从法律契约到心理契约的转变

　　人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

　　（7）从专业技能到综合素质的转变

　　哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导

　　思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

　　2、人才规划先行

　　企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。

　　人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：

　　（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。

　　（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

　　（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。

　　（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

　　（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。

　　（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人

　　才、技术人5才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。

　　（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

　　3、巧引休克人才

　　人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

　　“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以朴实的情感和满腔热情回报企业。

　　4、“小庙”招“大和尚”

　　人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。作为中小型企业这样的“小庙”，如何引进高级人才“大和尚”呢？

　　人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。当管理者真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。

　　5、网上引才创新

　　在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。

　　5.1影响招聘效果的几个因素

　　（1）最中意的人选可能不在找工作。简历上网只不过是想试试其抢手程度，6即“投石问路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。

　　（2）求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业，求职者的广种薄收、“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。

　　（3）网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。

　　5.2优秀招聘网站的考察要素

　　目前，国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化，网络招聘还是比较传统的网站招聘，因此，选择合适的招聘是国内公司引进人

　　才的重要渠道。从总体上讲，选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：

　　（1）是否拥有良好的信誉。信誉是招聘网站的生存之本。

　　（2）强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。例如，浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等。

　　（3）优质的服务。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户用最小的成本达到最大的效果。

　　三、针对电子商务人才引进的建议

　　随着互联网网络销售的兴起，新型的营销模式带动了对新型电子商务人才的需求，越来越多的公司在启动电子商务项目的同时，也存在着不知道引进什么样的人才才能把本公司的项目操作起来的问题。笔者根据多年的电子商务营销实战经历，给即将开展电子商务或已经开始电子商务营销模式的公司提出以下实战知识参考：

　　1、电子商务切忌引进理论者

　　一个公司在引进电子商务人才的时候，应侧重衡量这个人才对电子商务的实战操作能力，而不是只会讲理论的人才，否则，将会使你的项目遥遥无期。

　　2、电子商务人才是营销和新技术的复合型人才

　　电子商务是营销能力和互联网网络工具操作能力相结合的复合型高科技营销技能，现在很多大学也开设了电子商务专业，可中国的教育大家也清楚，只是技术知识的学习，出来后不一定能胜任，因为他们缺少营销能力的培养，营销能力不是短时间积累的。

　　所以公司在选择这样的人才时，建议对这样的人才引进时，应在营销和互联网的实战能力都要把握好，可以说，应各占50%的衡量力度。

　　3、可以对电子商务人才进行分类

　　考虑根据该公司的期望值，适时引进不同级别的电子商务人才。如：

　　初级电子商务人才：这种人才往往在互联网的技术性强一些，而营销能力可能欠缺一些，需要进一步引进培养，这样的人才目前还是主流；

　　中级电子商务人才：这种人才往往在营销上强一些，而在技术上需要进一步的培养和引导；

　　高级电子商务人才：这种人才具备电子商务项目整体操作能力，具备较丰富的电子商务实战经验，这样的人才目前比较紧缺，公司一旦能够成功引进，可快速进入角色，避免浪费时间、金钱、精力。

　　4、电子商务成功者往往都是具备多年营销实战的高级人才

　　电子商务营销模式是在原来传统营销模式基础上的进一步创新和提炼，是一种更高级的营销能力。如果一个公司要想真正把电子商务操作起来，不对这样的人才有个真确的认识，不舍得花较高的薪水引进这样的人才，是很难把电子商务操作成功的。

　　5、电子商务高级管理人才要具备项目规划的能力

　　公司在选择这样的人才时，可能要求就要高一些，对这样的人才就要提出统筹规划的能力了。

　　四、针对企划人才引进的建议

　　很多人把’企划”简单的拆分理解:企，指企图，意向。划，指策划，规划，计划。企划，就是意向或企图的规划、策划和计划。按照汉语构词的规律（企，举踵也，从人、止。止，之也。有站立、瞩望、希求、开启和行动的含义；划，拨进船也）显然，这一概念的过程性很强，因此，企划不仅仅是一种行为之前的计划或战略，也是在行为过程中彼此之间的一种互动；既对行为过程实施控制，有基于过程因素调整自身。企划不仅是文本，更是行为；不仅是开端，更是过程。

　　企划是为理性决策提供按效益化原则设计的方案。规避风险和追求效益最大化是企划的两大功能。针对以上特点：

　　1、市场营销企划

　　该职位一般要求：

　　（1）市场营销、工商管理或相关专业，本科以上学历；

　　（2）有独特的视角和发现力，创意能力强；

　　（3）有较强的组织、策划、协调能力及组织大型活动丰富的运作经验，有

　　操作大型项目全程策划的成功案例；

　　（4）具有较强的综合分析、策划、执行、协调、沟通等能力。

　　2、市场定位企划

　　（1）市场定位企划有利于增强企业核心竞争力和长期竞争的优势，有利于增强企业无形资产，市场营销企划是企业营销企划的前提和基础。

　　（2）市场定位企划有利于树立企业形象和企业品牌形象，有利于提高产品知名度和美誉度，有利于增强企业顾客的满意度。

　　（3）市场定位企划是企业整合营销企划的基础。市场整合营销企划事业其营造核心竞争力的基本手段。

　　（4）市场定位企划有利于企业对各级市场的建立和完善，有利于企业降低经营风险，从而确保企业长期战略目标的实现。

　　该职位一般要求：

　　（1）

　　市场营销，公共关系或相关专业；

　　（2）

　　拥有敏锐的市场捕捉能力和市场前瞻性；

　　（3）

　　对移动电子商务产业有详细的了解并拥有相关工作经验；

　　（4）

　　具有较强的综合分析、策划、组织、执行、沟通等能力。

　　3、企划部门管理人员

　　该职位一般要求：

　　（1）高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；

　　（2）制定短、中、长期企划策略及计划;制定年度整体企划计划及企划活动日程与预算；

　　（3）建立高效企划组织以配合企业业务发展；

　　（4）分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，开拓和发展销售市场；

　　（5）规划和管理市场活动的预算，合理有效、最大限度地使用预算执行广告和市场活动。

　　五、针对财务人才引进的建议

　　公司目前对人员选聘的门槛不低，作为企业重要部门之一的财务部对部门人员的要求更是苛刻。

　　1、财务人员应该具备的能力

　　我们不妨分析一则招聘广告。这是一家公司招聘财务人员的职位描述：良好的高等教育背景、懂英语、具有良好的沟通能力、Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ熟练、娴熟的财务业务能力和管理能力、良好的协调能力、熟悉西方会计、熟悉法律中关于财务的条目。从中不难看出财务人员应该具备什么样的能力。

　　2、人品是企业考核的重点

　　“对一名财务人员的人品做出评价，尽管无法用一个量化指标来完成，但对于财务人员的人品是必须考核的。”北京泰莱德人力资源评测中心主任纪云表

　　明了自己的观点：“首先这是一个工作责任意识的问题，你必须在工作职位上符合职业标准以及职业道德就行了，当然一个人的人品涉及到的方面太多我们不能干涉别人的私生活。”

　　对于人品判定的标准，联想集团人力资源主管李国刚也表达了同样的看法。“今年联想集团招聘计划需要从上千人中选取１１名财务人员，光凭简历和笔试的成绩是无法考核和测评的，所以联想的做法是在多次的面试和试用期内进行长时间的考察。”

　　3、专业必须对口

　　财务部门作为企业的组成部分，在企业的运转过程中，起到了不可或缺的作用。所以财务人员必须具有财务专业的背景，这一点得到了大多数企业的肯定。最近一项调查显示，９０％以上的财务单位认为，“专业对口”是挑选人才时最主要的因素。

　　这样一个事例充分说明了财会专业专业对口的重要性：某民营

　　企业从为企业减少开支、节约成本角度考虑，为了省一些财务费用，到了月底要结算时才临时请个财务，这些人对公司业务并不熟悉，水平参差不齐，又加上对税收政策理解不深，结果弄出一本“糊涂账”。结果就发生了不该交的４０万元交了，该交的７０万元没交，还要被罚款，企业损失惨重，得不偿失。

　　4、重视财务经验

　　很多企业要求财会人员要有工作经验，并且对相关业务足够熟悉，对税收政策有很深的了解。参考了调查表格如下：

　　可见企业对财务人员工作经验的要求比学历和会计证书登记更高。

　　总结：

　　1.作为企业发展的战略和正常运营的需要，培训甚至是高规格的培训是必须的，不应该因为害怕员工的流失而降低培训的水准，否则得不偿失；

　　2.要把培训的机制做得完善，并非所有人都应该培训，也并非所有的培训都是免费（可以在离职时向企业缴纳培训费用），总之，机制不完善，就会导致所有人都培训，不需要培训的人也参加，必然会增加企业负担；

　　3.拓宽人才引进渠道，为此类人员制定适宜的升迁渠道；4.激活淘汰机制。很多企业都有淘汰机制，但大多处于休眠状态。

　　回到首页第3篇：人才引进方案2018年人才引进方案

　　一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，加快人

　　才培养节奏，稳定公司人才队伍，公司将引进大学生，充实公司人才队伍。引进人才是第一步，如何发挥人才优势，并使其长期稳定为企业服务，同样是公司人才战略中的重要环节。为了做好公司人才引进、开发和留用工作，为企业的长远稳定发展奠定坚实的人才储备，公司特制订本制度，指导和规范本项工作开展。

　　二、人才引进基本要求

　　1、统招全日制大专及以上学历，性别不限；35周岁以下，应届、往届毕业生均可；有工作经验者优先。

　　2、人力资源管理、工商管理、文秘、平面设计等相关专业优先。

　　3、考虑到人才的稳定因素，尽可能减少流出，降低公司人才培养成本，本次招聘重点对象为籍贯为澄城县或婚配定居澄城及周边地区的人员。

　　三、引进渠道

　　1、网络招聘：由公司人力资源部负责组织实施，在智联招聘、前程无忧网站进行招聘。公司人力资源部由专人负责并根据公司需要及时更换和刷新信息，保证公司招聘信息可以准确、快速向外界发布。

　　2、校园招聘：由公司人力资源部选择合适对口高等院校进行宣传招聘。

　　3、传统媒体、新媒体、户外广告等方式结合：通过澄城电视台、微信公众号平台，张贴户外广告等方式进行招聘。

　　4、内部员工有奖推荐

　　公司全体员工应积极参与到公司人才引进工作中，主动在周边人群中宣传公司招聘政策，并引荐合适人员前来公司参加工作。所引

　　荐人员顺利通过试用期转正后，公司将对推荐人员给予100元/人次的一次性奖励。

　　公司各级领导干部更要将引进人才、用好人才最为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源部应尽力协助总部引进人才，并将优秀人才的招募作为重要日程工作。

　　要求：公司各高层管理人员、各职能部门领导及各分公司高层管理人员每人引进1人

　　四、入职管理

　　1、公司将根据各事业部、分公司、部门的业务特点及需求，结合新招聘大学生的个人特长及意愿，统一进行分配，进入实习阶段。

　　2、应届毕业生试用期为3-6个月，表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于3个月；往届毕业生实习期为1-3个月，对于表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于1个月。

　　3、转正后的大学生，为公司正式员工。公司与其签订劳动合同，并根据岗位需求和个人特点进行再次分配（以其实习分公司、部门和岗位优先）。

　　4、应届生实习期费用由公司总部与实习分公司、部门共同承担，各50%；往届毕业生由实习分公司、部门承担。

　　五、对于新引进人才薪资待遇及激励政策

　　1、试用期工资待遇

　　新引进人才试用期享受公司基本工资待遇，无绩效工资，其中专科为元／月，本科生为元／月，研究生元/月。

　　2、学历、职称、职业资格补贴

　　新引进人才试用期内执行公司有关试用期相关工资政策，不享受相关补贴；转正后执行公司薪酬管理相关制度，并享受学历、职称和职业资格补贴。

　　（1）学历补贴

　　大专：每月补贴100元。

　　本科：每月补贴200研究生及以上：每月补贴300元。

　　（2）职称及职业资格证书补贴

　　三级及以下：每月补贴100元

　　二级：每月补贴200元

　　一级：每月补贴300元

　　学历、职称和职业资格补贴，普通员工每月总计不得超过300元；中层领导以上每月总计不得超过500元。

　　3、租房补贴

　　对于新入职应届毕业生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司为其提供租房补贴200元/月，补助期限为1年。

　　4、购房贷款补贴

　　具有国家统招专科以上学历，与公司签订劳动合同，并在公司工作满一定年限，计划在本地购房安家者，公司可为其提供无息借款5-10万元。

　　5、对于优秀人才，与其配偶分居两地的，公司可协助帮其解决工作问题。

　　6、对于引进的优秀让你吃，公司根据国家规定，结合公司实际情况，可给予公司股份奖励。

　　六、附则

　　1、本制度最终解释权归公司人力资源部。

　　2、本制度自下发之日起正式生效实施，如遇修改，则参照最新制度执行。

　　2018年7月28日第4篇：引进人才住房销售实施方案引进人才住房销售实施方案

　　为进一步落实引进人才有关政策，切实解决近几年来引进、招录（聘）到机关企事业单位的人才住房问题，经县政府研究，决定从闲置国有房屋中拿出一部分房源限价销售。

　　（一）引进、招录（聘）、调入县内党政机关、事业单位、国有企业的在编在岗职工。在20XX年3月1日前引进、招录（聘）、调入到党政机关、事业单位、国有企业工作，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房的正式职工。

　　（二）县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表彰的创新创业人才，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房。

　　（三）以上申购对象还应具有大学专科及以上学历或专业技术职称。

　　（一）县城。尚品花园、华西苑、万众二期等住宅小区，面积以80㎡/套为主，部分6楼带阁楼的110—150㎡/套不等（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。

　　（二）乡镇。竹园镇、沙州镇、青溪镇、木鱼镇、关庄镇、凉水镇、三锅镇7个镇的安居房小区，面积以80㎡/套为主（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。

　　（一）具有硕士、博士研究生学历或高级专业技术职称的人员：

　　县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

　　（二）具有全日制本科及以上学历或中级专业技术职称的人员：县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

　　（三）具有大学专科及以上学历或初级专业技术职称的人员：县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

　　以上销售价格实行楼层差，其中：一楼和顶楼分别下浮XXX元/㎡；阁楼执行顶楼价格标准，优惠XX%的面积进行结算。

　　（一）申购所需材料

　　符合购房条件的人员，以家庭为单位，由户主填写书面申请表，并提供以下资料：

　　1.本人及家庭成员身份证、户口簿（验原件，交复印件1份）；

　　2.结婚证（验原件、交复印件1份）；

　　3.房管部门出具的住房状况证明（原件1份）；

　　4.组织人事部门出具的引进、招录（聘）、调动等相关证明（验原件、交复印件1份）；国有企业正式员工出具主管部门或单位引进招录聘用等相关文件证明（验原件、交复印件1份）；

　　5.县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表

　　彰的创新创业人才需出具任职文件和表彰文件，由县经济商务科技信息化局签字审核（验原件、交复印件1份）；

　　6.大学专科及以上学历，专业技术职称的需提供相关证书（验原件，交复印件1份）。

　　（二）审批及销售程序

　　1.申购报名。20XX年3月7日至20XX年3月16日，由申购人在中国__网上下载或到县恒兴国投公司领取《安居房申购表》，申购人据实填写《安居房申购表》，经所在单位初审并签署意见后，提交所需资料到县恒兴国投公司报名登记和初审。

　　2.资格审批。20XX年3月17日至20XX年3月23日，由县恒兴国投公司将申购人资料和初审意见报县规划建设和住房局住保办审查，然后统一报县国资局，由县国资局组织相关部门进行会审，对审核无异议的给予确认。

　　3.销售方式。本次销售安居房房源有限，实行提供房源内售完为止的原则。具体销售选房方式根据申购报名人数和资格审查情况决定，其相关办法另行制定。选房或摇号时间拟定在3月下旬，具体时间另行通知。

　　4.合同签订及缴款。确定房号次日起一个月内，申购人根据房号确认书与县恒兴国投公司签订安居房销售合同，交纳购房款，如办理住房公积金贷款的，需交XX%及以上的首付款，并在签订合同之日起30天内缴清剩余购房款；购房款缴清后，县恒兴国投公司向购房者交付房屋钥匙。

　　5.产权过户。购房人持销售合同、缴款凭证、身份证、户口簿、纳税证明等有效资料到县国土资源局和县房管局办理《土地使用证》《房产证》。

　　（一）此次销售的房屋属安居房性质（经济适用住房），税收及房产办证、土地办证等按照国家安居房相关政策执行，五年内不得上市交易。

　　（二）每户限购安居房一套。共同

　　生活的合法夫妻分别持有户口簿的，经过核实，合并为一户予以确认。

　　（三）此次住房销售工作结束后，该方案自行终止执行。

　　（四）该方案由县国资局和县规划建设和住房局负责解释。

篇八：人才培养和人才引进方案

　　人才培养实施方案（精选5篇）

　　人才培养实施方案1一、目的1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。

　　2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　二、人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　三、主要内容

　　本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　1、战略人才的甄选

　　通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。

　　甄选条件

　　该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

　　甄选程序

　　首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

　　2、战略人才的培养模式

　　为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

　　复合型管理人才培养模式

　　对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　a)轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

　　b)轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。

　　d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。

　　e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。

　　专业型专才培养模式

　　在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专业资格培养方式进行培养。

　　3、战略人才的培养方法

　　为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：

　　内部导师

　　对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。

　　在职培训

　　凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　外部培训

　　根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　4、战略管理人才的淘汰与晋升

　　目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

　　淘汰

　　经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　晋升

　　当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

　　四、具体实施日程安排

　　1、20__年11月1日～5日各部门完成人才的推荐。

　　2、20__年11月6日～10日质量管理部完成推荐人才的审核。

　　3、20__年11月11日～12日经总经办讨论确定人才培养名单。

　　4、年11月15日起开始实施“青苗培养计划”。

　　5、20__年5月15日结束。

　　人才培养实施方案2在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。

　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　　(一)民以及媒体宣传

　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团和《广

　　西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

　　(二)人才队伍建设规划

　　1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造优良的"人才发展、人尽其才的制度环境。

　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方法手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

　　(三)职工教育培训

　　制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。

　　全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　　(四)人才的考核评价

　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

　　(五)人才的选拔使用

　　制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。

　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　　研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。

　　(六)人才的激励机制

　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方法。

　　2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。

　　3、研究制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

　　4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。

　　5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

　　人才培养实施方案3目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。

　　根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。

　　一、加强管理，完善人才培养机制

　　改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立

　　“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

　　二、实施梯队人才培养模式

　　人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度

　　与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。

　　三、加大对人力资源培训的投入

　　对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。

　　四、健全激励机制制度

　　在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

　　五、制定完善的考核、评价制度

　　培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。

　　总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　人才培养实施方案4为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

　　一、目标任务

　　以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20__年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

　　二、培训内容

　　根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段

　　时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

　　1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训；

　　2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训；

　　3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训；

　　4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训；

　　5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训；

　　6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训；

　　7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训；

　　8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

　　三、培训对象

　　根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

　　四、培训师资

　　在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

　　五、时间安排

　　计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：

　　1—3月份：中小企业员工技能培训1500人；

　　4—5月份：中小企业创业知识培训1000人；

　　8—9月份：中小企业管理人才培训1000人；

　　10—11月份：中小企业工程技术培训500人；

　　全年累计培训以上各类人才4000人以上。

　　六、培训方式

　　彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

　　七、培训管理

　　我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导；负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

　　八、培训平台

　　各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

　　1、理论教学平台：

　　充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

　　2、现场教学平台：

　　根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

　　九、基础建设

　　充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

　　十、预期效果

　　通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上；这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。

　　人才培养实施方案520__年，__x市为适应新形势下青年人才培养锻炼的需要，按照丰富经历、提高能力的要求，针对35周岁以下、正科级及以下的选调生（含定向“985工程”高校选调生），或符合现行急需紧缺需求目录的人才，或近年来面向清华、北大等“985工程”高校引进的人才，制定以3年为一期限“青苗”人才成长计划实施方案。“青苗”人才成长计划的组织实施以人才所在单位为主体，市、县（市、区）两级组织部门在各自层面负责统筹推进和监督指导。

　　“青苗”人才成长计划主要目的是进一步解放思想，先行先试，构建有效管用、简便易行的“青苗”人才培养机制，提高“青苗”人才培养的计划性、针对性和有效性，激发“青苗”人才队伍活力，形成“引进来、扶上马、送一程”的人才工作良好局面，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的青年人才队伍，更好地服务全市经济社会发展。

　　“青苗”人才成长计划的主要实施内容有以下几个方面：“青苗”人才和单位各制定计划。“青苗”人才进行一次深入的自我分析，找准自己的职业定位，开展职业规划。单位根据“青苗”人才的职业规划，结合实际需要，制定“青苗”人才成长计划，确定培养方向、内容和措施。指定导师。“青苗”人才所在单位为“青苗”人才指定一名“传、帮、带”导师，帮助引导“青苗”

　　人才结合自身实际和组织需要主动成才。进行培训。有机整合全市干部教育培训资源和各业务部门的培训资源，进一步丰富“青苗”人才培训内容；按照“缺什么补什么”的原则，提高培训的针对性、有效性。根据工作需要和业务需求适时安排，使培训工作经常化、制度化。开展谈心。导师、单位主要领导、各县（市、区）党委组织部都要对“青苗”人才进行个别谈心或集体谈心，听取“青苗”人才的意见和建议。通过谈心交心来交流业务、沟通思想，营造良好的人文关怀氛围，起到面对面的“传帮带”作用。安排锻炼。1.实践锻炼。坚持面向基层一线、面向重大项目一线、面向中心工作一线的原则，每年有组织有计划地选派“青苗”人才参加市里重大项目建设、重大课题调研、广西东兴国家重点开发开放试验区建设等中心工作。2.挂职锻炼。进一步发掘“青苗”人才在不同岗位上、不同领域内的潜力，为“青苗”人才找准定位、提高能力提供有效的途径。3.轮岗锻炼。建立“青苗”人才轮岗制度，根据其专业特长和工作需要有计划地进行轮岗或交流。健全信息库。按一人一册建立“青苗”人才档案、信息库。

　　各级各部门可结合各位“青苗”人才的特点和本单位的实际情况，开展一些自选动作。对各级各部门在“青苗”人才培养方面好的经验做法，市委组织部将适时进行总结推广。

　　“青苗”人才成长计划主要工作要求：一是各县（市、区）党委组织部、市直各有关单位确定一名“青苗”人才成长计划实施联络员，具体负责“青苗”人才成长计划实施的跟踪协调和进度统计。二是各级各部门将“青苗”人才成长计划的实施纳入重要议事日程，市委组织部将视情对计划实施情况进行督促检查。三是建立“青苗”人才重大事项报告制度。四是“青苗”人才要胸怀抱负，脚踏实地，充分发挥自己的积极性和主观能动性，自觉按照组织要求和工作需要打造自己，自觉服从组织安排，努力学习，勤奋工作，多做贡献，防止不思进取、骄傲自满、心浮气躁、自律不严等不良思想苗头。

篇九：人才培养和人才引进方案

　　人才引进和培养激励办法

　　人才引进和培养激励办法

　　第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的XX省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。

　　第二条

　　本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。

　　第三条

　　本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。

　　第二章

　　人才引进对象

　　第四条

　　引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：

　　（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。

　　（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。

　　（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。

　　（四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。

　　（五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。

　　第五条

　　引进优秀人才的方式：

　　（一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。

　　（二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

　　（三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。

　　（四）举荐或者个人自荐。

　　第三章

　　人才引进程序

　　第六条

　　事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。

　　第七条

　　引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：

　　（一）提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。

　　（二）发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后，由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。

　　（三）资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查，符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。

　　（四）组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门，对符合条件的拟引进人选进行考核评价。

　　（五）办理调动手续。经考核评价合格后，对符合引进条件的拟定人选，由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。

　　第八条

　　对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才，可以本着“不求所有，但求所用”的原则，在不转人事关系的前提下，以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。

　　第九条

　　对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才，经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的，如档案不能转来，可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提供的有效证明材料，重新建档并接转工作关系，工龄连续计算。

　　第四章

　　引进人才政策待遇

　　第十条

　　凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的，可享受以

　　下待遇：

　　（一）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才由县财政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）发给安家费，其中符合本规定第四条第（一）项条件的人员（简称一类人员，以此类推，下同）30万元；二类人员20万元；三类人员15万元；四类人员10万元；5类人员5万元。

　　（二）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才，三年内除享受本单位干部职工正常工资福利待遇外，县财政另给予每人每月特殊津贴，其中一类人员3000元；二类人员2000元；三类人员1500元；四人员1000元；五类人员500元。

　　（三）引进人员及配偶、子女户口可随迁。若配偶原为机关事业单位在职在编人员的，可调入本县相应有空编的机关事业单位工作；若配偶为非机关事业单位在职在编人员的，县人社部门可协助推荐就业。引进人员的子女入学，由县教育部门根据相关政策和具体情况负责安排，接收学校不得收取国家规定以外的费用。

　　（四）引进到本县事业单位工作的具有全日制硕士及以上学位的专业技术人员，按职称评聘有关规定，经考核合格，评聘在相应职称岗位，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定；新参加工作的引进人员可直接执行定级工资标准。引进人员原具有中级及以上职称的，直接聘为中级及以上职称，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定。

　　引进人才五年服务期满后应参加本单位岗位竞聘。

　　（五）事业单位引进人才，其编制可在全县事业编制控制限额内统筹解决。

　　第十一条

　　对国内外科技人才带高科技项目、高新技术以及已经授权的发明专利项目在我县实施，需要资金扶持的，县政府及相关部门可协调金融部门给予贷款支持。项目实施成功并对我县经济社会发展产生重大贡献的，经县科技局等部门审核、县委人才工作领导小组审定并报县政府审批，每个项目由县财政给予5—10万元资助。

　　第十二条

　　建立引进人才年度考核机制，由所在单位和主管部门负责，考核不合格的调整工作岗位，取消相关人才待遇，连续两年考核不合格的予以辞退。

　　对入围人选进行考察，了解其政治表现、职业道德、工作实绩等情况，并通过一定方式向社会公示。在公示期内，对反映的情况进行必要的调查、核实。

　　（六）组织审批。经考察和公示无异议的，报县委、县政府审批。

　　（七）命名表彰。拔尖人才由县委、县政府命名，授予荣誉称号，颁发荣誉证书。

　　第十六条

　　拔尖人才的管理

　　（一）拔尖人才由县人才工作领导小组办公室负责管理，所在单位及行业主管部门协助。拔尖人才及所在单位，每年要向县人才工作领导小组办公室报告当年的工作和管理情况。县人才工作领导小组办公室要加强对拔尖人才的管理、检查和指导，定期进行考评。

　　（二）拔尖人才的工作经费，由县财政列入年度预算，按每人每年10000元，一次性拨给人才办统一掌握使用，专款专用，主要用于拔尖人才的外出考察学习、培训、体检、开展业务等，活动经费由拔尖人才据实报销，当年结余转入下年使用。

　　（三）拔尖人才实行目标管理，量化目标责任，签订目标管理责任书，定期考核。每年由拔尖人才所在单位和主管部门对其完成年度目标任务情况进行一次考核。

　　（四）建立拔尖人才帮带制度。拔尖人才所在单位要结合实际，为每名拔尖人才确定2-3名有培养前途和发展潜力的青年专业技术骨干作为帮带对象，由拔尖人才与其结对帮带，帮带工作必须定量定责、细化措施并作为一项重要内容列入目标管理责任书。

　　（五）鼓励支持拔尖人才走“产学研”和“农科教”三结合的路子，加快科技成果的转化和推广应用，鼓励扶持有开拓精神，能整合生产要素，利用社会资源，管理能力强的拔尖人才，创办和领办科技企业

　　（六）建立拔尖人才动态管理机制，出现下列情况之一者，取消称号和相关待遇：

　　1、受到党纪政纪处分的；

　　2、有犯罪或严重违法行为的；

　　3、因个人原因给国家或集体造成重大损失的；

　　4、在管理期内没有完成目标任务的；

　　5、弄虚作假、谎报成果，骗取荣誉的；

　　6、年度考核基本称职（基本合格）及以下的。

　　对不能继续从事专业技术工作或不再从事专业技术工作或调离我县的，保留其荣誉称号，不再享受有关待遇。

　　第十七条

　　拔尖人才待遇：

　　（一）任期内由主管部门每年组织赴国内开展业务学习培训不少于一次，每年进行一次全面体检，建立健康档案。

　　（二）在同等条件下，优先安排科研项目、科研经费，提供所需资金和设备。根据工作需要和实际可能，由单位配备助手；担任企事业单位领导职务的拔尖人才，每年要保证必要的科研时间。

　　（三）在管理期内的拔尖人才，能够认真完成年度工作目标，并经所在单位和主管部门年度考核合格的，每人每月给予1000元的拔尖人才津贴，由县委人才工作领导小组办公室按月核发。津贴不计入档案工资，管理期满后自行取消。

　　第六章

　　人才培养与激励

　　第十八条

　　建立健全人才激励机制，营造吸引人才、留住人才的良好环境。

　　（一）凡经公招到我县机关事业单位的人员，符合相关条件的可优先安排保障性住房。

　　（二）本县在职在编的拔尖人才、研究生学历及以上人员的配偶在外地具有机关、事业单位编制的，可参照人才引进调入我县相应单位。

　　（三）对本县内获得国家级科学技术类奖项一、二、三等次的（或相当层级奖励，下同）每个项目分别给予30万、25万、20万一次性奖励，省部级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予10万、8万、5万元一次性奖励，获得市级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予5万、3万、2万元一次性奖励。

　　（四）鼓励、支持在职人员继续参加学历教育，所在单位应安排必要的学习面授时间。机关事业单位工作人员取得国民教育自考本科学历的奖励5000元，取得研究生学历或硕士学位的奖励10000元。

　　（五）相关单位要建立健全单位内部的人才培养培训机制。通过建立健全人才培训培养导师制、跟班学习制、学科带头人制、项目负责人制、青年人才培养制等，同时完善内部激励机制，实行向优秀人才倾斜的政策，促进人才脱颖而出。

　　第七章

　　保障措施

　　第十九条

　　县政府设立人才工作专项资金，用于人才引进、培养和开发，专项资金由县人才办统一监管使用。本办法所需经费由县财政全额予以保障。

　　第八章

　　附

　　则

　　第二十条

　　相关单位可选择执行本办法或经批准的行业规定，其待遇不不重复。

　　第二十一条

　　本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

　　第二十二条

　　本办法自发布之日起执行。《**县人才引进办法（试行）》（石委办发〔2013〕75号）、《关于加强人才管理的实施办法》（石人劳发〔2006〕5号）同时废止。

篇十：人才培养和人才引进方案

　　关于人才引进和使用培养的实施意见（五篇范文）

　　第一篇：关于人才引进和使用培养的实施意见

　　关于人才引进和使用培养的实施意见

　　为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见：

　　一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。

　　二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。

　　⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。

　　⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。

　　三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。

　　⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才；

　　⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才；

　　⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才；

　　⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。

　　四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。

　　五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式

　　聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。

　　六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。

　　七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。

　　八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。

　　九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。

　　十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。

　　十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公司提供相应工作条件和一定的研发经费。

　　十二、建立公司高层决策智囊团，聘请国内外一流技术、管理和投资理财专家以及院士参与公司重大决策的论证，以确保公司重大决策的科学化、民主化。

　　十三、加大对人才的培养和开发力度，加强专业技术人员和经营管理人员以及员工的继续教育，科学合理地制定好员工培训规划，每年每位员工必须接受一次以上的再教育。建立专业人才开发储备基金？万元，重点用于公司优秀人才的培养和使用开发。

　　十四、鼓励在职员工参加各类成人学历教育学习和自学成才，对经领导审批同意参加学习、且专业对口的，其面授和考试时间尽可能

　　给予保证，对完成学业并取得学位或学历证书的报销其书、学费并给予一次性奖励：博士学位（或毕业）20000元，硕士学位（或毕业）5000元，学士学位（或本科毕业）2000元，大专毕业1000元，中专毕业500元。同时参加考试的时间视同上班。

　　十五、实行专业技术人员聘任制，并给予一定的津贴。对经聘用的各类专业技术人员和管理人员实行年终技术津贴：高级职称1200元/年，中级职称800元/年，初级职称500元/年；高级技师职称800元/年，中级技师职称500元/年，初级技师职称300元/年。

　　十六、鼓励科技人员进行科学研究、技术开发和管理创新，对荣获揭阳市级以上科研、管理成果和各类先进个人实行1:1奖励匹配制，即公司再给予同等数额的奖励，多级获奖的以最高数额奖金为匹配基数。

　　十七、建立人才疗休养制度，每年安排一定数额的专业技术和管理人才、生产技术骨干、劳动模范和先进个人外出疗休养。

　　十八、建立技术和管理人才流动机制，实行末位淘汰制，对技术和管理人才实施绩效考核评估，对工作不能胜任或不称职者，先给予以换岗，换岗后工作还是不能胜任者则予以辞退，以形成一种优胜劣汰的竞争机制。

　　十九、对享受公司有关奖励政策待遇（主要指住房、学历教育和有关专门培训费用）的人才，原则上在公司服务必须年满5年，对不足5年而自行离职的则按实际工作年限扣除有关奖励待遇。

　　二十、规范人才引进程序，严格按报名、推荐、考试（笔试或面试）、考察和评审程序运作，确保真正具有真才实学、忠诚敬业、德才兼备的优秀人才加盟公司。

　　二十一、各职能部门要进一步树立尊重知识、尊重人才、重视科技的良好风尚，对企业所有专业人才在政治上要切实关心，生活上要给予照顾，工作上放开使用，要创造一切条件充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进公司的全面发展壮大。

　　二十二、本意见由办公室负责解释。二

　　十三、本意见自发文之日起实施。

　　第二篇：如何引进、培养、使用、留住人才2以人为本，兴企发展

　　——公司人才战略

　　市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

　　一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

　　在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

　　首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

　　二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

　　“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

　　公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

　　三、建立完善的用人机制

　　公司是用以下几点来使用人才的：

　　（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

　　（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

　　（3）要量才录用。

　　（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

　　四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人

　　我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

　　为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制

　　为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

　　同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员

　　工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

　　总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

　　XX公司

　　年

　　月日

　　第三篇：12-07-16下城区加强人才引进和培养的实施

　　关于进一步完善创业创新人才引进和服务的实施办法

　　（征求意见稿）

　　为加快推进“繁华时尚之区”建设，大力引进和培养创业创新人才，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，根据《下城区关于进一步加强人才工作的决定》（区委[2012]号）精神，特制定本实施办法。

　　第一条

　　引进创业创新人才以企业、事业单位为主体。全区各党政机关根据工作需要也可引进一些特殊专业的高层次人才，并按《公务员法》等有关规定执行。

　　第二条

　　区人力和社会保障局（简称区人力社保局）是主管人才引进工作的职能部门，具体负责引进人才的资格审核、考核鉴定、组织协调、业务管理和政策咨询等工作。

　　第三条

　　引进人才的方式可以是调入或录用。机关事业单位引进人才，由区人力社保局按规定办理正常的工作调动或录用手续。鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。

　　第四条

　　创业创新人才引进的重点对象是：

　　（一）中国科学院院士和中国工程院院士；

　　（二）国家“千人计划”、浙江省“千人计划”、杭州市“521”计划和市“115”计划人选等国内外某一学科、技术领域的带头人、领军人才；

　　（三）获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖的主要完成人；中国科学院“百人计划”、国家“新世纪百千万人才工程”、1“长江学者”等优秀人才；国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理等方面的专家；

　　（四）享誉国内外的经济学家、大师级文化艺术名家和知名人士等；

　　（五）在国外知名高校、科研院所从事重大项目、关键技术或新兴学科的研究工作，担任相当于副教授以上职务，学术技术水平达到国际先进、国内领先水平的专家、学者或学科带头人；

　　（六）省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选；国内大专院校或科研机构从事重大项目、关键技术或新兴学科的研究工作，并担任相当于副教授及以上职务的高级专家学者；

　　（七）具有博士研究生学历、博士学位，且有正高级专业技术职务（或同时具有副高级专业技术职务和省级荣誉称号），有5年以上在大型知名企业、高新技术企业、文化创意企业、金融机构关键岗位从事研发和管理工作经历，并掌握先进技术，取得突出业绩的高级专

　　业技术人员和高层次管理人员；

　　（八）拥有我区重点发展的高新技术、文化创意、现代服务等产业的自主知识产权和发明专利，或掌握核心技术，其技术成果国内先进或能够填补国内空白，具有产业化前景（预计三年内有税收贡献，年销售收入有望达到3000万元人民币以上）的海内外高层次创业人才或优秀创业创新团队。自主创业的，须为所在企业的主要创办人且为第一大股东，自有资金（含技术入股）或跟进的风险投资占创业投资的30%以上，或本人投入企业的实际资金在100万元人民币以上，企业实际到位注册资金不得低于政府资助资金；

　　（九）在世界500强海外企业、海外著名金融机构、律师、会计师、审计师、建筑师或设计师事务所、文化工作室担任中高级职务2年以上，精通相关领域业务和国际规则的高层次专业技术人才、经营管理人才；

　　（十）具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才，以及具有特殊专长、可以带来重大技术改造成果和较高经济效益的高技能人才；

　　（十一）在教育、卫生、文化等方面急需引进的高层次、紧缺专业人才；

　　第五条

　　事业单位引进年龄为45周岁以下具有硕士研究生及以上学历（并有2年以上工作经历）或具有副高级及以上职称的高层次紧缺急需人才，经区人力社保局和编制部门认定同意，可免于笔试，在编制岗位限额内采用直接考核的办法择优招聘录用。

　　第六条

　　引进并与用人单位签订不低于5年工作协议的国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划人选，分别给予100万元、60万元、40万元的安家补助。引进并落户的“两院”院士、国家“百千万人才工程”人选分别给予100万元、10万元安家补助。安家补助由用人单位提出申请，提供工作证明或服务协议等相关材料，区人力社保局受理并会同区财政局、区科技局审核后拨付。首次拨付应补助金额的50%，后按工作或服务期限逐年拨付。两院院士和国内外知名专家在下城工作期间，用人单位应提供一定的活动经费，并安排工作、生活用车。

　　第七条

　　对直接引进国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划人选，并与其签订不低于5年工作协议的辖区企业，每引进1名分别给予企业一次性15万元、8万元、5万元的人才专项经费补助；对直接引进市“115”计划人选的企业给予一次性2万元补助。对成功引进在3三年内入选国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划、市“115”计划人选的社会中介组织，分别给予同等额度奖励。引进成功后，企业或社会中介组织可向区人力社保局提交申请材料，区人力社保局会同区财政局审核后及时拨付。

　　第八条

　　支持企业与省内外高等院校、科研院所开展产学研合作。对首次建立院士专家工作站的建站企业给予50万元建站资助；鼓励企业设立博士后科研工作站，对新批准设立的国家级、省级博士后科研工作站，在杭州市给予50万元、20万元建站资助的基础上再给予1∶1的配套资助；每招收1名博士后，在杭州市给予一次性科研补助经费5万元的基础上给予1∶1的配套资助。对研究期满后继续留在原单位工作且与其签订不低于3年工作或服务协议的博士后给予3万元科研经费资助。鼓励推进创新成果转化利用，对创新人才以专利、非专利技术成果入股的形式投资和增资扩股的，按有关规定其技术成果作价最高可占注册资本的70%。经市评审的钱江特聘专家，给予每年5万元的工作津贴，企业提交申请材料，由区人力社保局受理，会同区科技局、区财政局审核后及时拨付。

　　第九条

　　鼓励企事业单位引进高端外国专家和国外智力项目。对企事业单位申报高端外国专家和国外智力引进项目成功的，按照上级规定给予1∶1配套经费资助。

　　第十条

　　按本办法引进的人才，其专业技术职务按有关规定确认后予以聘

　　任，个别表现突出的还可实行破格申报。留学人员回国工作后需要评聘专业技术职务的，可根据本人条件直接申请参加相应级别专业技术任职资格的评审，聘任不受岗位职数的限制。对留学人员在国外取得国际公认的专业技术任职资格和执业资格按相关规定予以确认。对引进

　　4的首席专家、学科带头人，因不同制度没有职称的，可按省市有关规定申报特设岗位。

　　第十一条

　　按本办法引进的人才，从事高新技术成果转化、用高新技术改造传统产业以及创办、领办高新技术领域合资合作或独资项目的，经区科技局申报立项或评定，区财政每年可从科技经费中安排一定数额的资金给予扶持。

　　第十二条??引进第四条

　　（一）至

　　（十）类人才来下城工作、生活的，本人及其配偶、子女户口可按有关规定办理随迁手续。引进国内有知名度专家、正高职称专家、博士等高层次人才，其配偶的工作，由用人单位会同区委组织部、区人力社保局负责联系落实；其成年子女的就业，由用人单位会同有关部门推荐适合的工作。其他引进人才的配偶安臵，用人单位也应尽力帮助解决。引进人才的随迁子女要求在下城区入托、入学的，由引进人才在每学期开学前3个月向区人力社保局提出申请，区人力社保局审查后将符合条件人员交区教育局集中受理，区教育局在结合本人意愿的基础上优先提供优质教育资源。

　　第十三条

　　按本办法引进的人才，委托人事代理的免收人事代理费。

　　第十四条

　　按本办法引进人才，由用人单位向区人力社保局提出申请，填写《下城区引进人才登记表》等相关表格，经同意后办理调入或录用手续。

　　第十五条

　　按本办法引进的各类人才，每年年初应向区人力社保局提交考核

　　表或工作总结，经审核认可后，方可继续享受下的有关津贴补贴。提前终止合同或调离的，用人单位应及时向区人力社保局报告。

　　第十六条

　　建立和完善下城区高级人才信息库、紧缺人才信息库、引进人才信息库，为企事业单位提供方便快捷的人才信息服务。定期组织用人单位开展面向省内外公开招聘优秀人才活动，用人单位参加政府组团在省内外招聘高层次、紧缺人才，所需的宣传费、摊位费等由区人才发展专项资金中列支。

　　第十七条

　　在区行政服务中心设立人才服务平台，采取“窗口受理、委托授权、专人办理、限时办结”的方式，专门负责承接引进海内外高层次人才人力资源、公共事务等方面的服务申请，做好政策咨询、承办和代办有关手续等服务工作。

　　第十八条

　　人才培养开发是一项系统工程，坚持“谁用人、谁培养”的原则，建立起政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿的人才培养机制，建立健全区、街道（部门）、用人单位三级人才培养体系。

　　第十九条

　　人才培养的重点对象：

　　（一）在国内、省内、杭州市内学术和技术领域具有一定知名度的高级专家；培养能代表我区学科优势和学术领域有较高学术造诣，能起骨干作用的中青年优秀人才，作为学术和技术带头人的后备人选；

　　（二）符合本区产业发展要求的企业高层次经营管理人才；熟悉国际规范的经济、贸易、法律、金融类专业人才；符合本区金融服务、文化创意、信息软件、电子商务、物联网等五大重点产业发展要求的科技人才或技术带头人；

　　（三）符合本区教育、卫生、文化等社会事业发展要求的其他人才。

　　（四）懂经济、会管理并具有现代知识、德才兼备的优秀党政领导干部；

　　第二十条

　　以思想政治建设和业务能力提高为重点，制定下城区干

　　6部教育培训计划，力争5年内把全体党政干部轮训一遍，经费由区财政负担。建立灵活的培训机制，继续选派优秀区管干部参加杭州市党政人才培养工程，继续组织部分领导干部到相关高校进行易地培训，积极选送区管领导干部和区管后备干部参加省、市委党校举办的各级各类干部培训班。积极发挥区干部培训中心的作用，重点抓好各主体班次的培训。继续做好选派干部到市、区重点工程挂职锻炼工作，增强干部开展群众工作和处理复杂问题的能力。

　　第二十一条

　　深入实施企业经营管理人才素质提升工程，配合做好全市企业经营管理人才“356”培训工程工作，精心选送辖区规模以上（限额以上）重点骨干企业经营管理人才参加全市总裁专题研修班。定期与省内外知名大学联合举办现代经济管理高级研修班，每年轮流组织优秀企业经营管理人才赴国内外知名企业开展学习交流，不断提高企业家的战略管理和经营管理能力。

　　第二十二条

　　继续开展拔尖人才“三个一”培养工程，即每年组织区拔尖人才体检一次、外出考察疗养一次、新知识更新培训一次。继续开展“三项”科研任务。即每名拔尖人才在培养期内至少申报一个科研项目、组建一支科研队伍、完成一项科研项目。继续创设互动交流“三个”平台。即外出深造平台、横向交流平台、成果展示平台。

　　第二十三条

　　支持和鼓励企业与省内外高校协作，在职培养各类高层次人才和急需紧缺人才，每培养1名博士生，区级财政补助3万元。区本级每年专门为规模（或限额）以上重点企业的经营管理人员和专业技术人员开设高级研修班等培训。各用人单位要确保工资总额2.5%的职工教育经费，优先用于人才培训。

　　第二十四条

　　发挥政府职能，健全人才培训服务体系，合力推进专7业技能人才队伍建设。认真实施《下城区卫生人才队伍建设三年行动计划》，加强对公共卫生和基本医疗人才队伍的培养，继续选派

　　优秀社区全科医生赴英国进修。完善“梯级名师”培养管理机制，通过整合培训资源、创新培训模式，促进教育人力资源专业化发展，提高教师队伍整体素质。

　　第二十五条

　　积极支持企业与省内外高校、培训机构、职业技术学院（学校）开展合作，合作建立培训基地，实施“订单式”人才培养，在职培养各类高层次人才和急需紧缺人才。区人才发展专项资金每年安排一定资金用于大企业大集团高端人才、成长性企业经营管理者、企业班组长、行业协会干部等培训，以及中小企业创业辅导师队伍建设和辅导活动。

　　第二十六条

　　对在下城区国税局、地税局登记纳税，企业对区财政年贡献500万元（含）至1000万元、1000万（含）元至3000万元、3000万（含）元至5000万元、5000万（含）以上的，分别按照特殊贡献人才当年对区财政所作贡献40%、60%、80%、100%的比例进行资助。中央国资委直属企业浙江总部、省国资委直属集团总部对区财政年贡献未达到上述标准，对特殊贡献人才当年对区财政所作贡献的50%进行资助。

　　第二十七条

　　鼓励各类人才参加高学历进修。机关、事业单位人员在职攻读研究生取得研究生学历或硕士及以上学位的，其学费由所在单位报销80%，参加本科学历进修取得相应学历证书的，其学费由所在单位报销60%；企业人员在职攻读研究生取得硕士及以上学位并与用人单位签订三年以上劳动合同且工作满两年的，其学费补助由企业酌情解决。

　　第二十八条

　　加快构建集群化的人才发展平台，以武林商业商务集聚区、庆春路延安路金融集聚区、创新创业新天地、体育场路文创产业8带、北部地区各类特色产业园区等为依托，打造人才集聚平台。鼓励各集聚区根据各自发展实际和发展方向，制订相关的人才引进、培养和使用的配套政策措施。鼓励大学生、留学人员创业，依托区大

　　学生（留学人员）创业园，每年安排专项资金，用于扶持大学生、留学人员创业。

　　第二十九条

　　对我区经济社会发展中作出突出贡献或有重大科技发明的学科带头人、优秀企业家、优秀文化人才、高级技术专家、高级技能人才等各类杰出人才给予奖励，引导和激励企业特殊贡献人才在下城创业发展。区委、区政府每两年开展一次“十佳人才”和“伯乐奖”的评选活动，对业绩显著、贡献突出、创造出一定经济效益或社会效益的优秀人才以及在引进、培养、使用人才工作中成绩突出、产生了较大经济和社会效益的单位负责人，分别给予1万元的奖励。每两年组织开展区科技进步奖评选和优秀科技工作者评选，对获得市科技进步奖的完成者给予配套奖励。对获得全国性、省级、市级技能比赛大奖或“首席技师”等称号的分别给予一次性2万元、1万元、5000元奖励。探索建立区政府特殊津贴制度，对评为享受区政府特殊津贴人员给予一次性奖励2万元。

　　第三十条

　　加强高层次人才住房保障，建立人才购房补贴制度，符合本意见第四条第（一）至

　　（五）款人才在杭州市行政辖区内第一次购买商品房的，购房次月起按每人每月

　　1500元的标准给予三年住房补贴（三年内离职的，以实际任职时间为限）。依托区人才公寓等资源，完善区人才公寓使用管理制度，为企事业单位引进高层次创业创新人才提供住房服务。

　　第三十一条

　　加快干部人事制度改革步伐，加大干部交流轮岗力度。全区各机关事业单位在选拔领导干部时，要彻底打破部门、单位限制，可根据需要，允许全区一切符合条件的人才参与竞争选拔。在区级公务员招考和选拔干部时，把优秀社会工作人才优先纳入招考和选拔范围。部分职位可面向符合条件的区外人才进行公开选拔。

　　第三十二条

　　建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。新参加机关事业单位工作的研究生以上学历人才，试用期满合格的，可通过竞争择优的方式，选拔担任科级领导职务。在选拔区管副处级领导干部时，对特别优秀

　　的正科级领导干部，经申报批准，其任职年限可放宽至满两年。

　　第三十三条

　　加大人才资源开发资金的投入。建立区人才发展专项资金，保障重大人才工程和项目实施，并视工作需要、资金需求和财政状况，逐步增长。人才发展专项资金由区财政局统一管理，实行切块管理、滚存使用，各部门有人才工作方面经费需求，由区人才办召开办公室主任会议，统一向区财政局申请经费使用。各街道每年相应安排一定数量的资金作为人才开发资金。

　　第三十四条

　　切实把人才工作纳入全区区管领导班子和领导干部综合考评体系，建立健全人才工作目标责任考核制度和招才引智考核办法，明确各街道由分管副书记和经济副主任具体负责人才工作，强化工作责任制，加强督促检查。

　　第三十五条

　　加强高层次人才的医疗保健工作。对高层次专业技术人才，每两年由人事部门组织一次健康体检。建立优秀人才疗休养制度，定期由组织人事部门组织一定数量的优秀公务员、优秀企业家、优秀专业技术人才等优秀人才参加疗休养。所需经费在区人才发展专项资金中列支。

　　第三十六条

　　建立优秀人才联系制度，加强对优秀人才的跟踪服务。区委组织部、区人力社保局等有关部门每年组织专项走访、慰问、座谈10等活动，了解各类人才工作和生活情况，听取意见和建议，帮助解决实际问题。加大宣传力度，及时总结和推广我区人才工作的新思路、新举措、新经验，宣传人才典型事迹，创造人才事业发展的良好环境。

　　第三十七条

　　破除人才部门所有、地区所有等陈旧观念，为人才合理流动创造宽松环境。人才有去留的自由，对合理要求调入或调出的人才，有关部门要简化办事手续，提供便利。

　　第三十八条

　　全区各有关部门要结合《下城区关于进一步加强人才工作的决定》（区委[2012]号）和本《实施意见》的精神，加快出台本部门在人才工作方面的配套实施细则。

　　第三十九条

　　本办法由区人才工作领导小组办公室负责解释。第四十条

　　本办法自公布之日起施行。我区原有的引进和培养人才政策与本规定不一致的，以本规定为准。

　　第四篇：厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见

　　中共厦门市委

　　厦门市人民政府

　　关于印发《厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见》的通知

　　厦委发?2016?5号

　　各区委、区政府，各开发区党工委、管委会，市直各部、委、办、局，各人民团体，各有关企事业单位：

　　?厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见?已经市委、市政府研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　中共厦门市委

　　厦门市人民政府2016年1月20日

　　厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见

　　一、适用范围和适用对象

　　本意见所称的引进高层次人才（以下简称人才），是指从厦门市外新引进到本市企事业单位工作，具有较强创新创业能力或较高学术技术、经营管理水平，按照本意见审核确认的人才。

　　新引进是指自2015年12月1日起，按规定经市组织、人社、教育部门核准办理人事关系调入厦门的人员（含留学人员和柔性引进人员，下同）。

　　本市企业单位是指在我市辖区范围内办理商事登记、税务登记并纳税的企业。

　　本市事业单位是指市、区（园区）属事业单位（含民办非企业单位、不含参公事业单位）。

　　二、基本条件和认定标准1.基本条件

　　（1）按规定已办理人事关系入厦手续；

　　（2）申请时在职在岗，且距法定退休年龄5年及以上；（3）企业单位人才薪酬须达到本市上一城镇单位在岗职工平均工资5倍以上，事业单位人才薪酬须达到2.5倍以上。薪酬的计算以在厦个人所得税完税证明为凭；

　　（4）已在厦门办妥购房或租房手续。2.认定标准

　　符合本意见适用范围、适用对象和基本条件，并按?中共福建省委人才工作领导小组印发?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?的通知?（闽委人才?2015?5号，见附件1）审核确认为A类、B类、C类的相应对象，分别对应确认为本市A、B、C类人才。

　　同时，增加符合以下资格条件者为C类人才：

　　（1）福建省引才“百人计划”入选者或国家“百千万工程”省级人选；

　　（2）厦门市引进高层次人才“双百计划”入选者或厦门市“海纳百川”人才计划金鹭英才卡持卡人；

　　（3）经市教育、卫生、文化、体育等社会事业领域主管部门认定的学科技术带头人或领军人才（不含柔性引进的）；

　　（4）在符合市发改委发布?厦门市重点发展产业指导目录?（见附件2）的企业中，担任高管以上职务或中层以上技术岗位的专业技术人才（不含柔性引进的）。

　　三、补贴方式与补贴标准1.补贴方式

　　住房补贴分为购房补贴和租房补贴两种，所发补贴视同市政府奖金。

　　购房补贴是指人才以其本人、配偶、未成年子女名义在本市购买持有商品房后，市、区（园区）财政给予一定的货币化补贴。

　　租房补贴是指人才在本市租用住房时，市、区（园区）财政给予一定的货币化补贴。

　　2.补贴标准

　　A类人才：购房补贴每人每年10万元，最长发放期限10年，累

　　计不超过100万元；租房补贴每人每月5000元，最长发放期限5年，累计不超过30万元。

　　B类人才：购房补贴每人每年8万元，最长发放期限10年，累计不超过80万元；租房补贴每人每月4000元，最长发放期限5年，累计不超过24万元。C类人才：购房补贴每人每年3.5万元，最长发放期限10年，累计不超过35万元；租房补贴每人每月3000元，最长发放期限5年，累计不超过18万元。

　　上述补贴在兑现时，应扣除人才本人按我市?关于进一步激励人才创新创业的若干措施?（厦委发?2016?4号）所享受的个人所得税奖励金额。

　　四、申办程序

　　1.申请。符合条件的人才可申请租房补贴，也可申请购房补贴。其中，获批租房补贴的人才，在享受租房补贴期间在厦购买商品房的，可转申请购房补贴。转申请购房补贴的，获批后享受购房补贴的期限应扣除其已享受的租房补贴年限，补贴金额应扣除已享受的租房补贴总金额。

　　人才个人向用人单位提出申请，并提供本人身份证、学历（学位）证书、户口本（已婚的另提供结婚证）、个人所得税完税证明、在厦房产证（或有效购房合同）或经国土房产部门登记备案的有效租房合同及复印件。夫妻双方只能一方提出申请，不重复享受。

　　2.受理。用人单位受理个人申请，并负责核查个人提供的申请材料。核查无误拟同意上报的，应在本单位公示7个工作日。公示期满无异议的，由单位填写?厦门市引进高层次人才住房补贴申请表?（以下简称申请表）并分别按以下途径上报市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）：

　　企业单位：由用人单位将单位营业执照复印件、申请人担任高管以上职务或中层以上技术岗位证明、申请表和申请人的申请材料上报；

　　市属事业单位：经主管部门审查同意后，由用人单位将申请表和申请人的申请材料上报；

　　区（园区）属事业单位：经所在区人社局（园区管委会）审查同

　　意后，将申请表和申请人的申请材料上报。

　　申请、受理时间由市人社局在其门户网站上公布。

　　3.审核。市人社局收到上报材料后，负责牵头协调市有关部门进行审核。

　　市地税局负责核查提供申请人个人所得税缴交情况和年收入情况并提供核查结果。

　　市国土房产局协助核查申请人（包括本人、配偶及其未成年子女）在厦住房及房产交易情况并提供核查结果。

　　市发改委牵头相关行业主管部门负责认定申报企业是否符合?厦门市重点发展产业指导目录?。

　　市教育、卫生、文化、体育等相关行业主管部门负责认定是否属于本行业学科技术带头人或领军人才。

　　4.确定。在市有关部门审核的基础上，市人社局提出拟分配人选名单，报市政府分管领导研究确定公示名单。

　　5.公示。市人社局在其门户网站上公示确定的拟分配人选名单7个工作日。

　　6.发放。公示期满无异议的，市人社局组织发放购房补贴或租房补贴。

　　五、补贴兑现

　　住房补贴申请获批后，市人社局每年发放一次，原则上在上半年发放。从第二个发放起，市人社局对发放对象是否仍符合发放条件进行复核。若符合的，则继续发放补贴；若不符合的，则取消该补贴发放资格。

　　六、附则

　　1.已享受厦门市市级人才住房优惠政策的，不得按本意见申请享受人才住房补贴。

　　2.非首次调入人员应在厦工作3年及以上且未享受过厦门市市级人才住房优惠政策的，方可按本意见申请享受人才住房补贴。

　　3.在本意见适用对象之外，对在经济社会领域做出突出贡献的人才，报经市委、市政府研究批准后，可给予人才住房特别奖励。

　　4.购房补贴和租房补贴的分配与管理按照政务公开制度，接受纪检监察部门和社会的监督。对弄虚作假，骗取购房补贴或租房补贴等违反有关规定情形的，由用人单位及其主管部门核实后，报市人社局取消当事人享受购房补贴或租房补贴资格、停发补贴，由用人单位负责追回已发放的补贴并上缴市财政局，同时取消用人单位申报资格3年。情节严重的，提请有关部门依法追究法律责任。

　　5.市、区（园区）财政部门按本意见负责人才住房补贴资金和工作经费保障。市、区（园区）属事业单位人才的购房补贴和租房补贴由同级财政全额承担，企业单位人才的购房补贴和租房补贴由市、区（园区）两级财政按共享税分成比例分别承担。以上资金先由市财政垫付，年终再由市财政局通过市、区（园区）两级财政体制进行结算。购房补贴和租房补贴资金纳入市人社局的预算，从人才发展资金中列支。

　　6.本意见自2015年12月1日起实施，由市人社局组织实施并负责解释。

　　附件：1.中共福建省委人才工作领导小组印发?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?的通知（闽委人才?2015?5号）

　　2.厦门市重点发展产业指导目录

　　附件1中共福建省委人才工作领导小组

　　印发《福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）》的通知

　　（闽委人才?2015?5号）

　　各设区市党委，平潭综合实验区党工委，省直、中央驻闽有关单位党组（党委）：

　　?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?已经省委常委会议审议通过，现印发给你们。

　　各设区市委组织部（平潭综合实验区党工委党群工作部）要在本通知印发10个工作日内公布受理申报引进人才的窗口及咨询电话，会同有关部门认真做好审核确认工作。省人社厅要在本通知印发10个工作日内制定公布引进高层次人才申报工作实施细则。

　　在执行过程中的重要情况及建议，请及时报送省委组织部、省人社厅。

　　中共福建省委人才工作领导小组

　　2015年6月25日

　　福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）

　　一、引进高层次人才的主要对象

　　本办法所称的引进高层次人才，是指从福建省外引进，按照本办法直接审核确认的杰出人才、创业创新领军人才、急需紧缺创业创新人才。不含正式调入福建省的综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员，及以引进生方式选拔引进的优秀毕业生。以政府雇员、政府特聘专家等形式引进的，可按条件和程序确定为引进高层次人才，并享受相关待遇。

　　引进高层次人才应具有较强的创业创新能力，学术技术、经营管理水平达到国际先进或国内领先，能够引领和带动福建省某一领域科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展和管理服务水平提升。个人（含曾创办企业）信用记录良好。

　　从境外引进的，应为目前在境外，或近3年内从境外到中国大陆（不含福建）工作或自主创业（超过3年的视同境内引进）。

　　二、引进高层次人才的方式及基本条件

　　1.受聘。近1年内来福建省工作，与用人单位签订3年以上、每年在福建省工作时间不低于6个月的劳动合同，担任企事业高管以上职务或相当技术职务；用人单位支付年薪达到所在设区市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资一定比例以上的(企业4倍，事业单位2.5倍）。

　　2.合作。近1年内，个人或所在机构与福建省机构合作创建公共平台（含创业服务中心、大学科技园、软件园、留学人员创业园、大学生创业孵化基地等人才发展平台，政产学研合作平台，金融、贸易、旅游、电商、文化艺术、文化创意、科研设计等综合平台）；担任项目主要负责人或首席技术官，项目建设和运营3年内每年在闽工作时间不少于3个月；自有资金（含技术入股）或海内外跟进的风险投资

　　占项目投资10%以上；拥有项目运营所需的人才团队或战略性伙伴。

　　3.创办企业。近1年内正式在福建省内注册企业，担任企业法人代表、董事长、总裁或技术总负责人之一，自有资金（含技术入股）或跟进的风险投资占创业投资30%以上，拥有项目研发、成果转化所需的部分资金（不少于50万元）和一支技术研发、生产管理、市场开发等方面人才组成的创新人才团队。4.受派。受省外企业（机构）选派到福建省内分支机构、企业或项目工作，在选派企业（机构）担任中层正职以上管理人员或相当技术职务，在福建省内受派机构（企业、项目）担任高管以上管理人员或相当技术职务；3年内每年在闽工作时间不少于6个月；选派和受派单位支付年薪合计达到所在设区市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资8倍及以上。

　　三、引进高层次人才的分类及评价认定标准

　　福建省引进高层次人才分为杰出人才（A类引进高层次人才）、创业创新领军人才（B类引进高层次人才)、急需紧缺创业创新人才(C类引进高层次人才)，各类引进高层次人才应符合的资格条件为：

　　（一）A类引进高层次人才（杰出人才）应符合下列条件之一：1.诺贝尔奖获得者（物理、化学、生理或医学、经济等奖项）。2.以下国际奖项获得者：中国国家最高科学技术奖、美国国家科学奖章、美国国家技术创新奖章、法国全国科研中心科研奖章、英国皇家金质奖章、科普利奖章、图灵奖、菲尔兹奖、沃尔夫数学奖、阿贝尔奖、拉斯克奖、克拉福德奖、日本国际奖、京都奖、邵逸夫奖。

　　4.担任过世界500强企业（见说明1）总部董事会成员、首席技术官或技术研发负责人；或上证50样本股、沪深300样本股、深证成份股、深证100成份股、上证180成份股等上市公司董事长、总裁、首席技术官或技术研发负责人。

　　5.国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构负责人。

　　6.国际著名金融机构（见说明2）首席执行官或首席专家，国际著名会计师事务所（见说明3）首席执行官。

　　7.担任过国际著名学术组织（见说明4）主席或副主席，担任过国

　　际标准组织（ISO）标样委员会委员。

　　8.国际公认的三大世界大学排名最新同时排前100名大学（见说明5）的校长、副校长。

　　9.美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大重大科技计划项目成果负责人或首席科学家。10.担任过国际著名艺术比赛（见说明6）评委会主席、副主席。11.近5年内，获得过国际著名建筑奖（见说明7）、著名文学奖（见说明8）、著名电影、电视、戏剧奖（见说明9）、著名音乐奖（见说明10）、著名广告奖（见说明11）中最高级别个人奖项及国际一类艺术比赛（见说明6）大奖。12.近5年内，获得过国际著名工业设计iF奖的金奖，或红点奖的至尊奖。

　　13.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额1亿元人民币以上或年纳税额500万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均100%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。

　　14.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　（二）B类引进高层次人才（创业创新领军人才）应符合下列条件之一：

　　1.近10年内担任过国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名大学的教授1年以上，或前100名大学的副教授3年以上。

　　2.具有下述各岗位经历之一的高层次人才：担任过世界500强企业（见说明1）二级公司或地区总部高管以上、技术研发负责人；近10年内担任过上证50样本股上市公司中层正职管理人员或相当技术岗位3年以上，或沪深300样本股、深证成份股、深证100成份股、上证180成份股等上市公司公布的高管以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上。

　　3.近7年内担任过下述企业之一的高管以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上的：年营业收入30亿元以上，市值100亿元以上，年税收5000万元以上，公司规模3000人以上。4.近5年内所在企业获得以下荣誉或称号之一，并担任企业（集团、总公司）副总经

　　理以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上的：中国驰名商标、国家创新型企业、国家级企业技术中心、国家级技术创新示范企业、国家高新技术企业、国家规划布局内重点软件企业、国际科技合作基地、国家高技术研究发展（863）计划承担单位、中国软件100强、工信部计算机信息系统集成一级资质、全国企事业知识产权试点单位、国家引进外国智力示范单位、国家级博士后科研工作站、中国优秀诚信企业。5.近5年内，担任过国际高水平科技期刊（?期刊引用报告?JCR一、二区）正、副总编（主编）。6.有1年以上工作经历、近5年内毕业于国际公认的三大世界大学排名最新同时排前100名大学（见说明5）的博士。7.师从符合A类引进高层次人才资格条件的高层次人才的博士。

　　8.担任过美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大国立研究所所长、首席研究员或国家实验室主任、高级研究员。9.担任过国际著名学术组织的高级成员（fellow，见说明4）。10.近5年内，获得美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大科学基金杰出青年类资助的人才。

　　11.担任过国际著名艺术比赛（见说明6）评委会评委，或担任过国家级重大艺术比赛或艺术节评委会主任。

　　12.近5年内，获得过国际一类艺术比赛二等奖以上或国际二类艺术比赛大奖（见说明6），或获得过国家级重大艺术比赛或艺术节政府奖项一等奖。

　　13.近5年内，获得过国际著名工业设计iF奖或红点奖的产品设计奖、传达设计奖、包装设计奖。

　　14.近7年内，在Nature、Science、Cell或所在专业领域影响因子25以上的著名科技期刊发表论文的第一或通讯作者（含同等贡献作者）。

　　15.近10年担任过下列职务之一：中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员，国家重点学科、重点实验室、工程（技术）研究中心首席专家，973计划、863计划的首席科学家，国家科技支撑（攻关）计划项目负责人，国家一级学会理事长或执行理事长（常务副理事

　　长），全国专业标准化技术委员会主任委员，国家临床重点专科（学科）带头人，国家中医药管理局重点专科（学科）带头人。

　　16.国家级人才计划人选，包括：国家“千人计划”入选者，国家杰出专业技术人才，国家“特支计划”入选者，国家有突出贡献中青年专家，国家“百千万工程”国家级人选，长江学者特聘教授，中科院“百人计划”入选者，国家杰出青年基金获得者，国家青年科技奖获得者。

　　17.近5年获得以下奖项之一者：国家自然科学奖一等奖，国家自然科学奖二等奖前3位完成人，国家技术发明一等奖，国家技术发明奖二等奖前3位完成人，国家科技进步奖特等奖前5位完成人、一等奖前3位完成人，国家级教学成果奖特等奖前3位完成人，长江学者成就奖，中国青年科学家奖，中国专利金奖前3位专利发明人或设计人，孙治方经济科学奖，茅盾文学奖，鲁迅文学奖。

　　18.在福建省外获得符合中组部、人社部等五个部门?关于为外籍高层次人才来华提供签证及居留便利有关问题的通知?（人社部发?2012?57号）规定可提供签证及居留便利的（见说明12）。19.用人单位支付年薪达到所在设区市（区）上城镇单位在岗职工平均工资8倍及以上的（凭个人所得税完税证明）。20.经符合A类资格条件的高层次人才推荐，且符合下列条件之一的：①最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国际科学技术合作奖的主要完成人；②国家科技支撑计划、国家重点工程建设项目的主要负责人；③所携带项目基础稳固，技术水平达到国内领先，掌握核心技术、拥有自主知识产权或具有较高成长性项目的创业人才；④具有博士学位，在海外知名高校或科研机构担任副教授以上及相当职务；⑤在海外知名企业或机构担任中高级职务，熟悉相关领域或国际规则、有较强的经营管理能力。

　　21.近5年内在国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构担任中层正职或相当管理岗位3年以上。22.福建省精准引才目标库人选。

　　23.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争

　　力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额5000万元人民币以上或年纳税额250万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均50%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。24.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办按程序研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　（三）C类引进高层次人才（急需紧缺创业创新人才）应符合下列条件之一：

　　1.担任过国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名（见说明5）大学的助理教授。2.有1年以上工作经历、近5年内毕业于国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名大学（见说明5）的博士，但未被确认为B类引进高层次人才的。

　　3.近7年内，以第一作者或通讯作者（含同等贡献作者）在国际高水平科技期刊（所在专业领域?期刊引用报告?JCR二区以上）发表论文5篇。

　　4.近5年内担任过上市公司公布的高管以上高级经营管理人员及相当技术岗位1年以上，但未确认为A、B类引进高层次人才的。

　　5.经符合A类资格条件的高层次人才推荐，但不符合B类引进高层次人才条件的；或经符合B类资格条件的高层次人才推荐，且符合相当于B类引进高层次人才资格条件中第20款所列推荐条件之一的。

　　6.近5年内在国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构担任中层副职或相当技术岗位3年以上。

　　7.以受聘方式引进，55周岁以下，在国内外知名企业、院校、医疗机构、科研院所、跨国公司、政府间国际组织、非政府机构中具有副高级以上职称或博士学位的专业技术人才，或担任过中层以上职务的经营管理人才，且所携带项目基础稳固，掌握核心技术、拥有自主知识产权并经设区市以上科技部门（知识产权部门）组织专家确认技术水平达到国内领先以上，具有较高成长性项目的。

　　8.以受聘方式引进，在A、B类引进高层次人才创领办企业（机构、项目），福建省院士专家示范工作站、省级以上重点实验室、省级以上工程研究中心、省级以上企业技术中心、省级以上生产力促进中心

　　等科研平台所在企业，省级以上高科技企业，福建省龙头企业，所在设区市纳税前10强企业等企业（机构）工作的核心科技研发人员；用人单位支付年薪高于所在引进市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资达一定比例以上的(企业6倍，事业单位4倍）。

　　9.近5年内，获得过下列奖项之一者：国际著名工业设计红点奖的设计概念奖，国际一类艺术比赛三等奖或国际二类艺术比赛二等奖以上（见说明6）10.近5年内，获得下列奖项之一者：国家科技进步奖二等奖前3位完成人，中国专利优秀奖或中国外观设计金奖，国家级重大艺术比赛或艺术节政府奖项二等奖，全国精神文明建设“五个一工程”奖单项奖主要作者和主要演员前3名，中国文化艺术政府奖“文华奖”单项奖一等奖、二等奖第1名，全国播音主持“金话筒”奖，中国服装设计金顶奖，华夏建设科学技术奖特等奖、一等奖前2位完成人，中国出版政府奖优秀出版人物奖，光华龙腾设计创新奖（中国设计业十大杰出青年），教育部“高等学校教学名师奖”。

　　11.近5年内，担任过下列职务之一，且负责项目通过验收者：国家科技重大专项专家组成员，或项目（课题）第一副组长、分课题组长；国家科技支撑（攻关）计划课题第一负责人；国家“973计划”项目首席科学家助理或课题组第一负责人；国家“863计划”主题项目或重大项目首席专家或专题组组长、副组长；国家软科学研究计划重大项目第一负责人；科技部国际科技合作计划项目中方项目第一负责人；国家社会科学基金优秀成果项目第一负责人。

　　12.近5年内，担任过下列职务之一者：全国专业标准化委员会副主任委员；国家级重大艺术比赛或艺术节评委会副主任；国家精品课程负责人；高等院校国家重点学科带头人。

　　13.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额1000万元人民币以上或年纳税额100万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均30%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。14.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办按程序研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　四、引进高层次人才的审核确认

　　引进高层次人才来闽前或来闽后，由推荐人、用人单位或本人向各设区市（平潭综合实验区）人才服务窗口申报。由所在市（区）组织部会同人社、发改、科技、经信、财政及相关部门，在收到申报书1个月内研究出具确认意见书，对符合资格条件的直接确认为引进高层次人才（省直、中央在闽单位引进的由省人社厅确认）。

　　确认后，报备省委组织部、省人社厅、省财政厅及相关部门，由福建省委人才工作领导小组办公室分别发给?福建省引进高层次人才证?（A、B、C三类）及?服务手册?。属外国人才的，同时报备省公安厅、省外办、省外专局，由省外专局分类发给外国专家证及中外文版的?服务手册?。

　　五、引进高层次人才的政策支持

　　安家补助。A、B、C三类高层次人才到岗落地后，由省级人才专项经费一次性给予用人单位安家补助。其中，境外引进的，分别按200万元、100万元、50万元的标准给予补助；国内引进的，分别按100万元、50万元、25万元的标准给予补助（中直单位和厦门市引进的，省财政按上述标准的一半补助）。属受派方式引进的，按照上述标准，由省级人才专项经费给予用人单位岗位补贴，同一企业（机构、项目）补贴不超过10人。安家补助（岗位补贴）由所在设区市（平潭综合实验区）或省直、中直部门先行垫付给用人单位，年终统一结算，之后入选福建省引才“百人计划”的，按“就高从优不重复”原则，相应抵扣省级补助部分。

　　确认为福建省引进高层次人才的，相应纳入设区市（平潭综合实验区）或省直、中直单位引进高层次人才计划给予相关政策支持。之后又入选省引才“百人计划”的，按照福建省引才“百人计划”和?福建省引进高层次创业创新人才暂行办法?等规定给予支持。

　　六、附则

　　申报对象应提交真实有效的申请材料。发现弄虚作假骗取支持资金的，由相应设区市（区）或中直、省直组织人事部门负责追回支持资金，并向省内外高层次人才协会等社团组织、省直有关部门、省内

　　金融机构、个人信用征信部门通报。申报人一律取消今后参评福建省人才计划的资格；申报企业原则上3年内不得享受省委人才工作领导小组成员单位（含省委组织部、省发改委、经信委、教育厅、科技厅、财政厅、人社厅、农业厅、商务厅、文化厅等部门）负责的项目经费支持。情节严重的，提请有关部门依法追究法律责任。各设区市（区）、省直部门可按照本办法评价认定引进高层次人才，或参照本办法所设的资格条件，结合本地实际和发展需要，相应制定重点产业引进高层次人才评价认定标准，三明、南平、龙岩、宁德、平潭等市（区）及扶贫开发工作重点县可适当放宽评价认定条件，报省人社厅、省委人才办按程序研究同意后公布执行。

　　引进高技能人才的评价认定标准另行研究制定，或由各设区市（区）、省直部门参照本办法所设的资格条件提出认定标准，报省人社厅、省委人才办按程序研究同意后公布执行。

　　福建省引才“百人计划”人选按现行办法另行遴选确认。

　　本办法由福建省委人才工作领导小组办公室负责解释，自印发之日起实施。

　　说明：

　　1.“世界500强”即美国?财富?杂志每年评选的“全球最大500家公司”。

　　2.国际著名金融机构：

　　美国高盛（GoldmanSachs）

　　摩根士丹利（MorganStanley）

　　摩根大通(JPMorganChase)花旗银行（Citibank）

　　美国国际集团(AIG，AmericanInternationalGroup)英国汇丰银行（HSBC）

　　法国兴业银行(SocieteGenerale)法国巴黎银行(BNPParibas)法国巴黎百富勤有限公司（BNPParibasPeregrine）

　　荷兰银行（ABNAMROBank）

　　荷兰国际集团(INGGroup)德意志银行(DeutscheBank)德累斯顿银行(DresdnerBankAG)瑞士信贷第一波士顿（CreditSuisseFirstBoston）

　　瑞士联合银行集团(UnitedBankofSwitzerland)日本瑞穗集团(MizuhoFinancialGroup,Inc)三菱UFJ金融集团（MitsubishiUFJFinancialGroup,Inc）

　　三井住友金融集团(SumitomoMitsuiFinancialGroup)新加坡星展银行（DBSBankLimited）

　　3.国际著名会计师事务所：

　　普华永道会计师事务所（PricewaterhouseCoopers）

　　德勤会计师事务所（Deloitte&Touche）

　　安永会计师事务所（Ernst&Young）

　　毕马威会计师事务所（KPMG）

　　捷安国际会计师事务所（AGNInternational）

　　艾格斯国际会计师事务所（IGAF）

　　安博国际会计联盟（INPACTInternational）

　　博太国际会计师事务所（BakerTillyInternational）

　　贝克国际会计师事务所（BKRInternational）

　　德豪国际会计师事务所（BDOInternational）

　　费都寿国际会计师事务所（FiducialGlobal）

　　浩华国际会计师事务所（HorwathInternational）

　　浩信国际会计师事务所（HLBInternational）

　　华利信国际会计师事务所（MorisonInternational）

　　均富国际会计师事务所（GrantThorntonInternational）

　　克瑞斯顿国际会计师事务所（KrestonInternational）

　　罗申美国际会计师事务所（RSMInternational）

　　联合会计师国际会计师事务所（CPAAI）

　　摩斯伦国际会计师事务所（MooresRowlandInternational）

　　4.国际著名学术组织:

　　电气与电子工程师学会（美国）—IEEE(TheInstituteofElectricalAndElectronicsEngineers)电气工程师学会（英国）—IEE(TheInstitutionsofElectricalEngineers)国际电工委员会—IEC(InternationalElectrotechnicalCommission)美国物理学会—APS(AmericanPhysicalSociety)美国医药生物工程学会—AIMBE(AmericanInstituteforMedicalandBiologicalEngineering)美国计算机协会—ACM（AssociationforComputingMachinery）

　　5.国际公认的三大世界大学排名指上海交通大学世界一流大学研究中心研究发布的世界大学学术排名（ARWU）、国际高等教育研究机构QuacquarelliSymonds发布的QS世界大学排名和?泰晤士高等教育?（TimesHigherEducation）发布的THE世界大学排名。

　　6.以文化部举办或鼓励参加的国际艺术比赛名单为准。

　　7.国际著名建筑奖：

　　普利兹克建筑奖（PritzkerPrize）

　　金块奖(GoldNugget)国际建筑奖(InternationalPrizeforArchitecture)阿卡汉建筑奖(AgaKhanAwardsforArchitecture)亚洲建协建筑奖（ARCASIAawardsforArchitecture）

　　开放建筑大奖（OpenArchitecturePrize）

　　8.国际著名文学奖：

　　诺贝尔文学奖（NobelPrizeinLiterature）

　　美国国家图书奖（NationalBookAward）

　　普利策文学奖(PulitzerPrizeforLiterature)英国布克奖（TheManBookerPrize）

　　法国龚古尔文学奖（PrixGoncourt）

　　9.国际著名电影、电视、戏剧奖：

　　奥斯卡电影金像奖（AcademyAwards）

　　戛纳电影节(FestivalDeCannes)威尼斯电影节(VeniceInternationalFilmFestival)柏林电影节(BerlinInternationalFilmFestival）

　　香港电影金像奖（HongKongFilmAwards）

　　台湾金马奖（GoldenHorseAwards）

　　艾美奖（EmmyAwards）

　　班夫世界电视节奖(BanffWorldTelevisionFestival)东尼奖（Tony’sAwards）

　　10.国际著名音乐奖：

　　格莱美音乐奖（GrammyAwards）

　　英国水星音乐奖(MercuryPrize)美国乡村音乐协会大奖(CMTMusicAwards)全美音乐奖(AmericanMusicAwards)全英音乐奖(BritishRecordIndustryTrustAwards)公告牌音乐大奖(BillboardMusicAwards)朱诺奖(JunoAwards)保拉音乐奖（Polarprize）

　　11.国际著名广告奖：

　　美国金铅笔奖(TheOneShow)伦敦国际广告奖(LondonInternationalAdvertisingAwards)戛纳广告大奖(CannesLionsAdvertisingCampaign)莫比杰出广告奖(TheMobiusAdvertisingAwards)克里奥国际广告奖(ClioAwards)纽约广告奖(TheNewYorkFestivals)12.包括：中央和国家机关各部委、各直属机构、中央企业开展并报中组部、人社部或国家外专局同意的各类高层次人才计划；各省、自治区、直辖市和副省级城市开展并报中组部、人社部或国家外专局备案同意的各类高层次人才计划；省级以下开展的规模较大、层次较高、具有较强影响力、经各省（自治区、直辖市）和副省级城市党委

　　组织部、人社局或外专局审核，报中组部、人社部或国家外专局审批同意的各类高层次人才计划。

　　附件2厦门市重点发展产业指导目录

　　一、平板显示、光电（责任单位：火炬高新区管委会）

　　（一）面板产业

　　1.TFT—LCD、OLED面板及模组

　　2.玻璃基板、滤光片、偏光片、ITO靶材等核心配套材料

　　3.触控技术

　　4.驱动IC5.背光模组

　　（二）显示终端及器件

　　1.液晶显示器

　　2.数字视听与数字家庭产品

　　3.透明显示、激光显示、投影显示设备

　　4.其它基于液晶显示器件的显示模组及终端

　　（三）LED1.LED外延、芯片、封装

　　2.照明设计

　　二、计算机与通讯设备（责任单位：火炬高新区管委会）

　　（一）计算机

　　1.高性能计算机，包括服务器、云计算、数据存储终端及系统等

　　2.基于计算机技术的控制系统

　　3.计算机核心部件

　　4.计算机外部设备

　　（二）移动终端

　　1.平板、移动终端工业设计、结构设计及软硬件设计

　　2.主板组件整机系统

　　3.液晶模组、触摸模组、摄像模组、存储模组、通信模组、电源模组等核心零组件

　　（三）下一代信息网络产业

　　1.网络设备

　　2.信息网络设施

　　3.新一代信息终端设备

　　4.下一代信息网络安全防护产品

　　（四）电子核心基础产业

　　1.集成电路

　　2.新型元器件

　　3.关键电子材料4.电子专用设备仪器

　　（五）第三代半导体

　　三、高端装备制造产业（责任单位：市经信局）

　　（一）航空装备产业

　　1.民用飞机（含直升机）

　　2.航空发动机

　　3.航空设备及系统

　　4.航空材料

　　5.航空维修及服务业

　　（二）汽车

　　1.新能源（电动）汽车关键技术（整车控制系统、车身和结构轻量化、插电式深度混合动力系统、动力电池及其系统集成）

　　2.汽车核心零部件

　　3.汽车电子

　　4.交通控制系统

　　（三）工程机械

　　1.高档叉车、装载机、挖掘机系统

　　2.液压组件、传动件、控制系统等关键零组件

　　（四）输配电设备

　　1.智能电网设备

　　2.高压、超高压、户外开关

　　3.高压直流输电设备

　　4.输配电及控制设备

　　（五）智能制造装备产业

　　1.智能测控装置

　　2.关键智能基础零部件

　　3.重大智能制造成套装备

　　4.工业机器人

　　（六）海洋工程装备产业

　　1.海洋工程平台装备

　　2.海洋工程关键配套设备和系统

　　3.海洋工程装备服务

　　4.海洋环境监测与探测装备

　　5.海洋能相关系统与装备

　　6.高端船舶

　　7.海水淡化设备

　　（七）机械装备研发检测

　　四、新材料产业（责任单位：市经信局）

　　（一）新型功能材料产业

　　1.新型金属功能材料

　　2.新型功能陶瓷材料

　　3.稀土功能材料

　　4.高纯元素及化合物

　　5.表面功能材料

　　6.高品质新型有机活性材料

　　7.新型膜材料

　　8.功能玻璃和新型光学材料

　　9.电子功能材料

　　10.生态环境材料

　　11.新型能源材料

　　12.高品质合成橡胶

　　13.高性能密封材料

　　14.新型催化材料及助剂

　　（二）先进结构材料产业

　　1.高品质特种钢铁材料

　　2.高性能有色金属及合金材料

　　3.新型结构陶瓷材料

　　4.工程塑料及合成树脂

　　（三）高性能复合材料产业

　　1.高性能纤维及复合材料

　　2.金属基复合材料和陶瓷基复合材料

　　（四）石墨烯新材料

　　五、生物产业（责任单位：市科技局）

　　（一）生物医药产业

　　1.新型疫苗

　　2.生物技术药物

　　3.化学药品与原料药制造

　　4.现代中药与民族药

　　5.生物分离介质与药用辅料

　　6.海洋生物医药

　　7.生物医药服务

　　（二）生物医学工程产业

　　1.高性能诊疗设备

　　2.体外诊断设备及产品

　　3.植介入生物医用材料

　　（三）生物农业产业

　　1.生物育种

　　2.生物肥料

　　3.生物饲料

　　4.生物兽药及兽用生物制品疫苗

　　（四）生物制造产业

　　1.生物基材料

　　2.生物化工产品

　　3.特殊发酵产品与生物过程装备

　　4.海洋生物活性物质及生物制品

　　六、软件和信息服务（责任单位：市经信局）

　　（一）高端软件和新兴信息服务产业

　　1.软件及应用系统

　　2.信息技术服务

　　3.电子商务服务

　　4.公共事业信息服务

　　5.数字内容服务

　　6.网络与信息安全服务

　　7.云计算服务

　　8.大数据存储及应用开发

　　9.物联网技术及服务

　　（二）卫星及应用产业

　　1.空间基础设施

　　2.卫星通信应用系统

　　3.卫星导航应用服务系统

　　4.卫星遥感应用系统

　　（三）动漫游戏

　　1.数字内容创意生产：动画创意、剧本和制作、网页游戏研发、手机游戏研发、数字人才培训

　　2.数字内容集成传输：动漫游戏内容集成、传输

　　3.动漫游戏运营策划

　　七、文化创意（责任单位：市文发办）

　　（一）创意设计

　　1.工业设计：模型设计、包装设计

　　2.时尚设计：广告设计、服装设计、品牌设计

　　3.其它专业设计：工艺美术品设计、建筑装饰设计、社会经济咨询

　　（二）动漫游戏

　　同软件和信息服务业

　　（三）基于移动互联网的新媒体

　　全媒体传播、文化产品电子商务、大型网站开发运营

　　（四）演艺娱乐

　　节目制作、影视拍摄和制作

　　八、物联网产业（责任单位：市经信局）

　　第五篇：四川省实施人才引进计划的意见（精选）

　　四川省实施海外高层次人才引进计划的意见

　　【2009-6-9】

　　【来源:】

　　【字体：大

　　中

　　小】

　　【颜色：红

　　绿

　　蓝

　　黑】

　　中共四川省委办公厅四川省人民政府办公厅关于转发《省人才工作领导小组

　　关于实施海外高层次人才引进计划的意见》的通知

　　各市（州）、县（市、区）党委和人民政府，省直各部门：

　　《省人才工作领导小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》已经省委、省政府领导同意，现转发给你们，请结合实际认真贯彻执行。中共四川省委办公厅

　　四川省人民政府办公厅

　　2009年4月3日

　　（此件公开发布）

　　省人才工作领导小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见

　　为充分发挥海外高层次人才在经济社会发展中的作用，大力实施人才强省战略，不断强化我省推进“两个加快”的人才支撑，根据《中共中央办公厅转发〈中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见〉的通知》（中办发〔2008〕25号）要求和省委、省政府部署，现就实施海外高层次人才引进计划提出如下意见。

　　一、总体要求

　　坚持“突出重点、按需引进、以用为本、特事特办”的原则，抓住当前有利时机，创新政策和措施，加快引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才，并以此为突破，吸引更多优秀人才来川创新创业，为推进“两个加快”提供坚强的人才保障。

　　二、目标任务

　　组织实施海外高层次人才引进计划，要凝聚共识，充分调动各地、各部门和各类用人主体的积极性，分层次、有计划地进行。

　　省层面的海外高层次人才引进计划（以下简称“百人计划”），要积极主动对接中央层面的“千人计划”，争取我省所占份额居中西部地区前列。要围绕全省发展战略目标，特别是推进“一主、三化、三加强”和建设“一枢纽、三中心、四基地”的人才需求，重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技领军人才。从2009年开始，用5至10年时间，在省重点创新项目、重点学科和重点实验室、省属企业和在川金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区四个领域，分别引进并重点支持50名、总计200名左右海外高层次人才。

　　各地、各部门要按照中央和省委、省政府要求，结合本地、本行业发展实际，扎实开展海外高层次人才引进工作。省直有关部门要制定实施专项计划，重点引进本行业本领域发展急需和紧缺的海外高层次人才。各市（州）要结合经济社会发展、灾后恢复重建和产业结构调整的需要，研究制定实施本地区海外高层次人才引进计划，有针对性地引进一批海外高层次人才。有条件的地区特别是成都、德阳、绵阳，要依托经济技术开发区、高新技术产业开发区、留学人员创业园、大学科技园等，推出一批特色项目，大力吸引海外高层次人才来川创新创业。支持鼓励非公有制企业和民办非企业单位开展引进海外高层次人才工作。

　　三、引进对象

　　“百人计划”引进的人才，一般应在海外取得博士学位，以中青年为主，引进后每年在川工作时间不少于6个月，并符合下列条件之一：

　　（一）在国（境）外著名高等学校、科研院所担任相当于教授职务的专家、学者；

　　（二）在国际知名企业、金融机构、国际组织中担任中高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

　　（三）拥有自主知识产权或掌握核心关键技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业发展和国际规则的创业人才；

　　（四）推进“两个加快”急需、紧缺的，具有国际领先或国内一流专业水平的战略性、领军型人才。

　　重点对象是：在“7＋3”产业、交通、商贸物流等领域，善于全球营销、国际管理、资本运营的高级经营管理人才，能够跟踪甚至超越国际前沿技术、引领产业升级、主导产品结构调整、领衔重大项目的科技创新领军人才，以及承接国际服务外包方面的高层次人才；在金融领域，从事金融工程、新产品开发、风险控制、国际投融资等方面业务的领军人才，能够胜任银行投资、金融衍生品、资金交易、个人理财等业务的高级金融专业技术人才。

　　符合上述标准的人选，参照中央做法，通过专家评审和有关程序，正式纳入“百人计划”。各地、各部门可结合实际，研究确定本地、本行业的引才标准和重点对象。

　　四、引进方式

　　（一）通过市场招聘引进。加强与用人单位的需求对接，充分发挥各类产业园区、高等学校、科研院所、重点企业、金融机构等用人单位的主体作用。省委组织部、省人事厅负责牵头征集引才需求，编制引才目录，对外公开发布。支持用人单位采取各种有效形式，面向海外自主招聘。建立海外高层次人才信息库和海外人才信息共享机制，增强引进工作的针对性和实效性。

　　（二）依托产业和项目引进。大力加强经济开发区、工业园区、大学科技园、留学人员创业园、重点学科和重点实验室、博士后工作（流动）站等平台建设，为海外高层次人才提供干事创业的舞台。鼓励和支持有条件的高等学校、科研院所和省属企业建立科技创新基地，吸引、凝聚海外高层次创

　　新创业人才和团队。

　　（三）加强对外联络引进。发挥四川省留学人员联谊会、四川海外联谊会等社会团体的作用，加强与我国驻外使（领）馆、海外华人社团、留学生团体组织等的联系，由省人事厅会同省直有关部门，在

　　高层次人才较为集中的国家和地区聘请一批海外高层次人才引进工作联络员，推动引进海外高层次人才工作。

　　（四）通过中介机构和个人推荐引进。探索“以才引才”新方式，鼓励省内外专家、企业家、留学回国人员及海内外中介机构，向人事部门留学人员服务机构、用人单位提供海外人才来川工作、创业等方面的信息，推荐引进一批我省急需、紧缺的海外高层次人才。各级人事部门要加强海外高层次人才推荐平台建设，有针对性地向用人单位推荐合适人选，并做好跟踪服务。

　　五、保障措施

　　坚持重在使用的原则，创新体制机制，完善政策措施，搭建事业平台，营造良好环境，让海外高层次引进人才的作用得到充分发挥。

　　（一）制定特殊政策措施。引进的海外高层次人才，作为特聘专家，享受为其提供的相应工作条件和特殊生活待遇。省委组织部、省人事厅牵头组织有关职能部门，根据中共中央组织部等部门《关于为海外高层次引进人才提供相应工作条件的若干规定》（组通字〔2008〕56号）、《关于海外高层次引进人才享受特定生活待遇的若干规定》（组通字〔2008〕58号），结合我省实际，在引进人才担任领导职务、承担重大科技项目、申请科研资金、参加专家评选、参加政府奖励等方面作出具体规定，为引进人才创新创业提供良好条件；在居留和出入境、落户、资助、薪酬、医疗、保险、住房、税收、配偶安置、子女就学等方面制定特殊政策，妥善解决引进人才生活方面的实际困难。

　　（二）完善评价激励机制。按照“业内评价、社会认可”的原则，对引进海外高层次人才的实际水平及引进后的工作业绩进行科学的考核评价。对纳入“百人计划”的引进人才，从“天府英才”工程专项资金中，给予每人

　　100万元的资助；用人单位、主管部门和地方政府配套其他资金，用于改善引进人才的工作和生活条件。对引进后作出突出贡献的海外高层次人才，通过适当方式给予表彰奖励，并在项目申报、专家评审、人才奖项等方面给予倾斜。对爱党爱国、代表性强、贡献突出的海外高层次人才，可在政治上作适当安排。省人才工作领导小组每年评选

　　表彰一批引进海外高层次人才工作成效明显、成绩突出的地区和单位。

　　（三）建立温馨服务制度。通过“百人计划”引进的人才，列入省委直接掌握联系的高层次人才范围。建立跟踪服务和沟通反馈机制，解决引进人才工作和生活中的特殊问题。省人事厅牵头建立专门服务窗口，为引进人才协调落实有关特殊政策。

　　六、组织实施

　　（一）组建专门机构。在省人才工作领导小组指导下，由省委组织部、省人事厅会同省教育厅、省科技厅、省国资委、省政府金融办等有关主管部门，成立省海外高层次人才引进工作小组（以下简称“工作小组”），负责引进计划的组织领导和统筹协调。在省委组织部（省人才办）设立引进工作专项办公室（以下简称“专项办”），承担工作小组的日常工作，负责“百人计划”的具体实施，指导各地、各部门的引进工作。各地、各部门要指定专门机构，负责本地、本部门的海外高层次人才引进工作。

　　（二）明确工作职责。工作小组负责审定人才引进目录和工作计划，制定和落实特殊政策措施，协调解决引才工作中的重大问题。专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和工作计划，报工作小组审定后发布执行。工作小组成员单位和涉及人才引进工作的有关部门，要按照各自职能，做好落实特殊政策、建设人才信息库、实施跟踪计划、提供窗口服务等工作。用人单位负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等人才引进的具体工作。

　　各重点领域的人才引进工作由牵头组织单位负责组织实施。省重点创新项目人才引进工作由省科技厅牵头；重点学科和重点实验室人才引进工作分别由

　　省教育厅和省科技厅牵头；省属企业和在川金融机构人才引进工作分别由省国资委、省政府金融办牵头；以高新技术产业开发区为主的各类园区引进创业人才的工作由省科技厅、省人事厅牵头。

　　（三）狠抓工作落实。各地、各部门要提高认识、统一思想，把引进海外高层次人才作为一项重大而紧迫的战略任务，结合实际抓好

　　落实，尤其要在具体工作中给予大力支持，保证其作用的发挥。各级财政要安排专项资金用于海外高层次人才引进工作。要加强对海外高层次人才引进工作的督促指导，将其纳入“一把手抓科技、抓人才”目标考核内容。各级宣传部门和新闻媒体要大力宣传我省引进海外高层次人才的优惠政策和良好环境，广泛宣传海外高层次人才来川创新创业的突出业绩，不断激发海外高层次人才来川创新创业的积极性，努力营造“天府之国·海归家园”的良好氛围。主题词：人才工作海外高层次人才意见通知

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